Werk & Studie
alle pijlers
reorganisatie
dinsdag 5 februari 2008 om 17:02
Hoi, ja hoor, hier.. ervaring genoeg.
Zeker als je bij een wat groter bedrijf werkt zijn reorganisaties aan de orde van de dag. Ik zou bijna zeggen meer regel dan uitzondering....
Is er iets wat je speciaal wilt weten hierover?
In zijn algemeenheid: leer reorganisaties als een gegeven te zien, niets is statisch. Zorg dat je je opleidingen/ CV etc op peil houdt en stel je proactief op (dus kijk waar de kansen voor jou persoonlijk zitten, niet de bedreigingen)
Succes!
Zeker als je bij een wat groter bedrijf werkt zijn reorganisaties aan de orde van de dag. Ik zou bijna zeggen meer regel dan uitzondering....
Is er iets wat je speciaal wilt weten hierover?
In zijn algemeenheid: leer reorganisaties als een gegeven te zien, niets is statisch. Zorg dat je je opleidingen/ CV etc op peil houdt en stel je proactief op (dus kijk waar de kansen voor jou persoonlijk zitten, niet de bedreigingen)
Succes!
dinsdag 5 februari 2008 om 18:15
wat je wilt weten en wat er precies gaande is licht je niet toe.
Naast wat Sartan hierboven zegt, is het ook raadzaam om je in te lezen over reorganisaties en je zelf een heel klein beetje te verdiepen in arbeidsrecht hierom trent. Niet moeilijk, internet staat er vol mee. En is de ondernemingsraad erbij betrokken, eventueel een vakbond? Is er ontslag nodig, is hiervoor toestemming aangevraagd bij cwi of kantonrechter. Dat soort dingen zijn echt goed om te weten, werkgevers kunnen nogal eens een beetje misbruik maken van de onwetendheid van werknemers. Of laat ik het netter formuleren, ze maken er handig gebruik van. Informeer goed naar alles, laat je niks wijs maken. Ga niet zelf al je baan opzeggen, onderteken niks voordat je het goed hebt gelezen, neem het mee naar huis en zorg dat je alles begrijpt.
Succes!
Naast wat Sartan hierboven zegt, is het ook raadzaam om je in te lezen over reorganisaties en je zelf een heel klein beetje te verdiepen in arbeidsrecht hierom trent. Niet moeilijk, internet staat er vol mee. En is de ondernemingsraad erbij betrokken, eventueel een vakbond? Is er ontslag nodig, is hiervoor toestemming aangevraagd bij cwi of kantonrechter. Dat soort dingen zijn echt goed om te weten, werkgevers kunnen nogal eens een beetje misbruik maken van de onwetendheid van werknemers. Of laat ik het netter formuleren, ze maken er handig gebruik van. Informeer goed naar alles, laat je niks wijs maken. Ga niet zelf al je baan opzeggen, onderteken niks voordat je het goed hebt gelezen, neem het mee naar huis en zorg dat je alles begrijpt.
Succes!
woensdag 6 februari 2008 om 20:00
Goed plan van Calice voor TO zich wat te verdiepen in het arbeidsrecht! Maar hoe zie je door de bomen het bos? Een samenvatting van hetgeen allicht relevant is:
Reorganisatie is op zich geen juridische term. Er kunnen meerdere handelingen van de werkgever onder vallen om de onderneming rendabeler te maken, van de ondergang te redden, aan te passen aan de veranderende vraag van afnemers, enz. Er kan ook sprake zijn van een fusie of overname.
Vaak vallen er ontslagen. De hoofdlijnen hierover:
Bij een groter ontslag (van meer dan 20 werknemers uit mijn hoofd) moet de werkgever met de vakbonden overleggen. Er moeten stukken geformuleerd worden waarin staat hoe de gevolgen van de reorganisatie geregeld zijn (denk aan outplacement, ontslagvergoedingen, etc.) Zo'n stuk heeft vaak de vorm van een sociaal plan (SP). Een sociaal plan kan zelfs de status van een CAO krijgen.
Zonder dat overleg wordt de aanvraag van de onstlagvergunningen van de werkgever niet door de CWI in behandeling genomen.
De z.g.n. CWI-procedure waar ik het hier over heb, moet leiden tot toestemming voor de werkgever de arbeidsovereenkomsten met de werknemers die overbodig worden op te zeggen. De procedure kan in 6 weken, maar de werknemers mogen zich verweren. Als de toestemming is gegeven, mag de werkgever de arbeidsovereenkomsten opzeggen mét inachtneming van de opzegtermijnen (die m.n. bij oudere werknemers langer kunnen zijn dan de huidige!) met aftrek van één maand waarbij minstens één maand resteert.
De procedure verloopt volgens de regels uit het Ontslagbesluit. Daarin staat o.a. ook het afspiegelingsbeginsel (een variant op het oude anciënniteitsbeginsel). Dit houdt in dat per functiegroep met 'uitwisselbare functies' (een receptioniste is b.v. uitwisselbaar met een postkamermedewerker en dus worden die in één groep gedaan) per leeftijdsgroepen het last in first out principe wordt toegepast. Heeft de werkgever dit niet goed toegepast en dus de verkeerde werknemers voor ontslag voorgedragen, dan worden de vergunningen niet verleend.
Ook moet de werkgever de bedrijfseconomische gronden voor het ontslag onderbouwen met cijfers e.d. waarbij geldt dat als de bonden de bedrijfseconomische noodzaak onderkennen, de procedure wel sneller gaat.
Samengevat komen er vaak accountants, vakbonden en juristen aan te pas. Eer alles rond is, ben je zo een paar maanden verder.
De werkgever kan in plaats van naar de CWI naar de kantonrechter gaan met het verzoek de arbeidsovereekomsten te ontbinden. Dat kan bij kleinere reorganisaties. Maar sommigen doen het ook om de CWI procedure te omzeilen, waar sommige kantonrechters dan weer niet intrappen en alsnog naar de CWI verwijzen.
De kantonrechtersprocedure is wel noodzakelijk voor de werknemers die weg moeten en ziek zijn. De CWI -procedure leidt immers tot toestemming op te zeggen en bij ziekte mag de werkgever dat (gedurende de eerste twee jaar van de ziekte) niet doen.
Bij grote ontslagen wordt vaak ook het natuurlijk verloop meegenomen en tijdelijke contracten niet verlengd . Dat scheelt voor de werkgever en zo wordt niet iedereen gedwongen ontslagen.
Overgang van een onderneming is een zeer ingewikkelde materie waarover o.a. in de rechtspraak van het HvJ criteria zijn ontwikkeld. Het is, net als ziekte, een opzegverbod. Als er sprake van is, wil dat echter niet zeggen dat er vaak niet alsnog veel ontslagen vallen. Juridisch krijgt dat dan een ander jasje zodat het toch mogelijk is. Breek hier als leek je hoofd niet over.
De tijd tussen de aankondiging van een reorganisatie en de afronding daarvan is een onzekere. Als de gevolgen binnen een bedrijf fors zijn, onstaat vaak een grafstemming: men werkt nergens meer naar toe. Dat kan slecht zijn voor je motivatie. Afhankelijk van je persoonlijke omstandigheden (leeftijd, opleiding, gezondheid, kansen op de arbeidsmarkt, een goed aanbod elders)
kun je of afwachten wat er gebeurt of op eigen initiatief het zinkende schip verlaten.
Mocht je bij de gedwongen ontslagen zitten, laat je dan altijd bijstaan door een rechtshulpverlener. Ookal is er een SP en lijkt alles geregeld, het is nooit verkeerd een deskundige voor jou persoonlijk te laten checken of je rechten wel gewaardborgd zijn. In de SP's is soms zelfs een regeling opgenomen voor vergoeding van de kosten van rechtsbijstand. Mogelijk heb je een rechtsbijstandverzekering of ben je vakbondslid (sommige bonden staan dacht ik ook gratis niet-leden bij als collega's wel lid zijn en het zo goed als één zaak is). Onder een bepaalde inkomensgrens kom je in aanmerking voor een pro deo advocaat.
Het kan zijn dat je i.v.m. met de reorganisatie wordt overgeplaatst. Dus voortaan naar een ander filiaal. Je moet daar in de regel aan meewerken, wat niet wegneemt dat je je wel moet laten informeren en/of bijstaan door een deskundige. Vooral als het gaat om een wijziging van je functie. Langere reistijd door overplaatsing? 1,5 uur heen en 1,5 uur terug wordt doorgaans nog redelijk geacht......
Negatieve berichtgeving alom. Maar het kan natuurlijk ook zijn dat de reorganisatie voor jou persoonlijk een verbetering is. Bijvoorbeeld omdat je daardoor sneller promotie kunt maken of een leukere functie, collega's of afdeling krijgt!
De Ondernemingsraad speelt vooral een rol bij fusies, overnamen, enz.
Zie voor dit alles:
- de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO), m.n. artt. 3 en 5
- het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), m.n. art. 6
- het Ontslagbesluit
- artt. 7:670, 7:685 en 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek (BW)
- art. 25 e.v. Wet op de Ondernemingsraden (WOR)
Te vinden op www.wetten.overheid.nl
Succes!
BW.
Reorganisatie is op zich geen juridische term. Er kunnen meerdere handelingen van de werkgever onder vallen om de onderneming rendabeler te maken, van de ondergang te redden, aan te passen aan de veranderende vraag van afnemers, enz. Er kan ook sprake zijn van een fusie of overname.
Vaak vallen er ontslagen. De hoofdlijnen hierover:
Bij een groter ontslag (van meer dan 20 werknemers uit mijn hoofd) moet de werkgever met de vakbonden overleggen. Er moeten stukken geformuleerd worden waarin staat hoe de gevolgen van de reorganisatie geregeld zijn (denk aan outplacement, ontslagvergoedingen, etc.) Zo'n stuk heeft vaak de vorm van een sociaal plan (SP). Een sociaal plan kan zelfs de status van een CAO krijgen.
Zonder dat overleg wordt de aanvraag van de onstlagvergunningen van de werkgever niet door de CWI in behandeling genomen.
De z.g.n. CWI-procedure waar ik het hier over heb, moet leiden tot toestemming voor de werkgever de arbeidsovereenkomsten met de werknemers die overbodig worden op te zeggen. De procedure kan in 6 weken, maar de werknemers mogen zich verweren. Als de toestemming is gegeven, mag de werkgever de arbeidsovereenkomsten opzeggen mét inachtneming van de opzegtermijnen (die m.n. bij oudere werknemers langer kunnen zijn dan de huidige!) met aftrek van één maand waarbij minstens één maand resteert.
De procedure verloopt volgens de regels uit het Ontslagbesluit. Daarin staat o.a. ook het afspiegelingsbeginsel (een variant op het oude anciënniteitsbeginsel). Dit houdt in dat per functiegroep met 'uitwisselbare functies' (een receptioniste is b.v. uitwisselbaar met een postkamermedewerker en dus worden die in één groep gedaan) per leeftijdsgroepen het last in first out principe wordt toegepast. Heeft de werkgever dit niet goed toegepast en dus de verkeerde werknemers voor ontslag voorgedragen, dan worden de vergunningen niet verleend.
Ook moet de werkgever de bedrijfseconomische gronden voor het ontslag onderbouwen met cijfers e.d. waarbij geldt dat als de bonden de bedrijfseconomische noodzaak onderkennen, de procedure wel sneller gaat.
Samengevat komen er vaak accountants, vakbonden en juristen aan te pas. Eer alles rond is, ben je zo een paar maanden verder.
De werkgever kan in plaats van naar de CWI naar de kantonrechter gaan met het verzoek de arbeidsovereekomsten te ontbinden. Dat kan bij kleinere reorganisaties. Maar sommigen doen het ook om de CWI procedure te omzeilen, waar sommige kantonrechters dan weer niet intrappen en alsnog naar de CWI verwijzen.
De kantonrechtersprocedure is wel noodzakelijk voor de werknemers die weg moeten en ziek zijn. De CWI -procedure leidt immers tot toestemming op te zeggen en bij ziekte mag de werkgever dat (gedurende de eerste twee jaar van de ziekte) niet doen.
Bij grote ontslagen wordt vaak ook het natuurlijk verloop meegenomen en tijdelijke contracten niet verlengd . Dat scheelt voor de werkgever en zo wordt niet iedereen gedwongen ontslagen.
Overgang van een onderneming is een zeer ingewikkelde materie waarover o.a. in de rechtspraak van het HvJ criteria zijn ontwikkeld. Het is, net als ziekte, een opzegverbod. Als er sprake van is, wil dat echter niet zeggen dat er vaak niet alsnog veel ontslagen vallen. Juridisch krijgt dat dan een ander jasje zodat het toch mogelijk is. Breek hier als leek je hoofd niet over.
De tijd tussen de aankondiging van een reorganisatie en de afronding daarvan is een onzekere. Als de gevolgen binnen een bedrijf fors zijn, onstaat vaak een grafstemming: men werkt nergens meer naar toe. Dat kan slecht zijn voor je motivatie. Afhankelijk van je persoonlijke omstandigheden (leeftijd, opleiding, gezondheid, kansen op de arbeidsmarkt, een goed aanbod elders)
kun je of afwachten wat er gebeurt of op eigen initiatief het zinkende schip verlaten.
Mocht je bij de gedwongen ontslagen zitten, laat je dan altijd bijstaan door een rechtshulpverlener. Ookal is er een SP en lijkt alles geregeld, het is nooit verkeerd een deskundige voor jou persoonlijk te laten checken of je rechten wel gewaardborgd zijn. In de SP's is soms zelfs een regeling opgenomen voor vergoeding van de kosten van rechtsbijstand. Mogelijk heb je een rechtsbijstandverzekering of ben je vakbondslid (sommige bonden staan dacht ik ook gratis niet-leden bij als collega's wel lid zijn en het zo goed als één zaak is). Onder een bepaalde inkomensgrens kom je in aanmerking voor een pro deo advocaat.
Het kan zijn dat je i.v.m. met de reorganisatie wordt overgeplaatst. Dus voortaan naar een ander filiaal. Je moet daar in de regel aan meewerken, wat niet wegneemt dat je je wel moet laten informeren en/of bijstaan door een deskundige. Vooral als het gaat om een wijziging van je functie. Langere reistijd door overplaatsing? 1,5 uur heen en 1,5 uur terug wordt doorgaans nog redelijk geacht......
Negatieve berichtgeving alom. Maar het kan natuurlijk ook zijn dat de reorganisatie voor jou persoonlijk een verbetering is. Bijvoorbeeld omdat je daardoor sneller promotie kunt maken of een leukere functie, collega's of afdeling krijgt!
De Ondernemingsraad speelt vooral een rol bij fusies, overnamen, enz.
Zie voor dit alles:
- de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO), m.n. artt. 3 en 5
- het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), m.n. art. 6
- het Ontslagbesluit
- artt. 7:670, 7:685 en 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek (BW)
- art. 25 e.v. Wet op de Ondernemingsraden (WOR)
Te vinden op www.wetten.overheid.nl
Succes!
BW.
