Werk & Studie
alle pijlers
Reorginisatie, wat nu??
donderdag 13 december 2007 om 13:04
Mijn moeder werkt voor een international bedrijf die een aantal mensen ontslaan vanwege een (kleine) reorganisatie. Zij is helaas een van de werknemer die binnenkort moet vertrekken. Ze heeft bij dit bedrijf 15 jaar gewerkt.
Nu is mijn vraag: hoogstwaarschijnlijk krijgen de binnenkort ontslagen werknemers wat geld ter compensatie (gebaseerd op aantal jaar gewerkt bij dit bedrijf). Sommige mensen zullen een parttime baan aangeboden krijgen, zij hoogstwaarschijnlijk dus.
Nu kan mijn moeder nooit rond komen van dit part-time salaris, zij wil graag haar laatste 8 jaar tot haar pensioen full-time werken, ook vanwege opbouw van pensioen maar ook i.v.m.hypotheek/vaste laten.
Zou het bedrijf dan kunnen zeggen, u krijgt van ons geen geld, omdat u de part-time baan niet accepteert? Wat zijn haar rechten op dit vlak? Heeft ze toch recht op een uitkering?
Weet iemand dit?
Nu is mijn vraag: hoogstwaarschijnlijk krijgen de binnenkort ontslagen werknemers wat geld ter compensatie (gebaseerd op aantal jaar gewerkt bij dit bedrijf). Sommige mensen zullen een parttime baan aangeboden krijgen, zij hoogstwaarschijnlijk dus.
Nu kan mijn moeder nooit rond komen van dit part-time salaris, zij wil graag haar laatste 8 jaar tot haar pensioen full-time werken, ook vanwege opbouw van pensioen maar ook i.v.m.hypotheek/vaste laten.
Zou het bedrijf dan kunnen zeggen, u krijgt van ons geen geld, omdat u de part-time baan niet accepteert? Wat zijn haar rechten op dit vlak? Heeft ze toch recht op een uitkering?
Weet iemand dit?
donderdag 13 december 2007 om 13:14
Als ze meer dan 8 uur verliest, heeft ze voor die uren recht op WW.
Ze krijgt dan volgens mij geen ontslagvergoeding, omdat ze niet wordt ontslagen. Misscien kan ze wel een gedeeltelijke vergoeding krijgen voor die uren die ze kwijtraakt.
Als ze de parttime baan niet accepteert neemt ze in feite zelf ontslag, en heeft ze dus ook waarschijnlijk geen recht op een ontslagvergoeding en misschien ook niet op een WW-uitkering voor die uren die haar baas haar in dienst zou willen houden.
Als je moeder fulltime wil blijven werken, dan zal ze een baan erbij moeten zoeken, of een andere baan. Weet dat dat zeker voor ouderen bijna onmogelijk is, dus het is allemaal behoorlijk zuur.
Is ze lid van een vakbond? Die kunnen mss e.e.a. voor haar betekenen.
Ze krijgt dan volgens mij geen ontslagvergoeding, omdat ze niet wordt ontslagen. Misscien kan ze wel een gedeeltelijke vergoeding krijgen voor die uren die ze kwijtraakt.
Als ze de parttime baan niet accepteert neemt ze in feite zelf ontslag, en heeft ze dus ook waarschijnlijk geen recht op een ontslagvergoeding en misschien ook niet op een WW-uitkering voor die uren die haar baas haar in dienst zou willen houden.
Als je moeder fulltime wil blijven werken, dan zal ze een baan erbij moeten zoeken, of een andere baan. Weet dat dat zeker voor ouderen bijna onmogelijk is, dus het is allemaal behoorlijk zuur.
Is ze lid van een vakbond? Die kunnen mss e.e.a. voor haar betekenen.
donderdag 13 december 2007 om 14:07
Volgens mij moet een werkgever (hangt ook van het sociaal plan af) iets vergelijkbaars aanbieden. Als zij nu fulltime werkt en het enige dat de werkgever doet is een vergoeding en een partime baan, kan zij dat volgens mij aanvechten. Vakbond inderdaad, of als ze daar geen lid van is, het juridisch loket (via google zo te vinden).
donderdag 13 december 2007 om 15:19
Als ze gaan inkrimpen, kunnen ze gewoon wegens bedrijfeconomische redenen mensen ontslaan. Die hoeven ze alleen een ontslagvergoeding mee te geven. dus ze zijn niet verplicht om TO's moeder iets vergelijkbaars aan te bieden. Er zijn wel regels mbt ontslagvolgorde ( last -in first out), daar kan je moeder ze wel op wijzen.
vrijdag 14 december 2007 om 08:07
@ TO
Je moeder heeft in elk geval recht op een uitkering over alle uren die ze kwijt raakt.
Je moeder is al wat ouder (je schrijft "een paar jaar voor pensioen") en werkt al ruime tijd bij het bedrijf. Haar kansen op de arbeidsmarkt zijn niet zo groot en dat betekent dat voor haar de gevolgen van een (deeltijd)ontslag groter zullen zijn dan voor jongere collega's. Ik zou je moeder daarom zeker adviseren om een advocaat in de arm te nemen met kennis van zaken op dit gebied, die haar bij kan staan bij het onderhandelingen over de voorwaarden van haar vertrek. Gezien haar leeftijd is het goed mogelijk dat het bedrijf bereid kan zijn om een financiele regeling met haar te treffen m.b.t. haar pensioenopbouw (bijv. een ontslagpremie voor de uren die ze verliest en dat vervolgens in haar pensioen storten).
In het algemeen:
Of er een ontslagvergoeding gegeven moet worden, hangt mede af van de reden van de inkrimping. Wordt er ingekrompen om in de toekomst meer winst te kunnen maken, dan zullen er waarschijnlijk vergoedingen toegekend worden. Wordt er ingekrompen omdat het geld echt op is, dan wordt zo'n vergoeding lastiger (want van een kale kip kun je niet plukken).
Als er wegens reorganisatie meerdere ontslagen vallen, dan geldt inderdaad last in, first out. Maar dat is niet het enige. Eerst moet vastgesteld worden welke functies gaan verdwijnen. Verdwijnen er functies waarvan er maar 1 persoon is die de functie bekleed en waarvan er geen vergelijkbare functies zijn binnen de organisatie, dan moet die persoon dus gewoon weg.
Verdwijnt er een aantal functies die meerdere mensen bekleden en die nagenoeg hetzelfde zijn (dus volledig onderling uitwisselbaar zijn) dan wordt voor die functies iedereen eerst onderverdeeld op leeftijd (groepen van 15-25, 25-35, enz) en vervolgens geldt per leeftijdsgroep last in, first out. Hierbij moet er tevens op gelet worden dat de leeftijdsopbouw gelijk blijft met zoals die voor de reorganisatie gold. (Dus: bestond het personeelsbestand bijvoorbeeld voor 50% uit mensen tussen de 15-25 jaar, voor 25% uit mensen tussen de 25-35 jaar en voor 25% uit mensen tussen 35-45 jaar, dan moet dat na de reorganisatie ook weer zo zijn).
Tot slot kan het zijn dat er in de reorganisatie ook wat nieuwe functies gecreeerd worden (bijv. door taken uit oude verschillende functies samen te voegen tot 1 nieuwe functie). In dat geval geldt dat er sprake is van een vacature. Bij die vacature wordt eerst gekeken of iemand die op de nominatie staat om ontslagen te worden voor deze functie in aanmerking zou kunnen komen op basis van kennis, relevante werkervaring en kwaliteiten. Zijn er meerdere mensen geschikt voor die vacature, dan moet de functie het eerst aangeboden worden aan de medewerker die "first in" was.
Je moeder heeft in elk geval recht op een uitkering over alle uren die ze kwijt raakt.
Je moeder is al wat ouder (je schrijft "een paar jaar voor pensioen") en werkt al ruime tijd bij het bedrijf. Haar kansen op de arbeidsmarkt zijn niet zo groot en dat betekent dat voor haar de gevolgen van een (deeltijd)ontslag groter zullen zijn dan voor jongere collega's. Ik zou je moeder daarom zeker adviseren om een advocaat in de arm te nemen met kennis van zaken op dit gebied, die haar bij kan staan bij het onderhandelingen over de voorwaarden van haar vertrek. Gezien haar leeftijd is het goed mogelijk dat het bedrijf bereid kan zijn om een financiele regeling met haar te treffen m.b.t. haar pensioenopbouw (bijv. een ontslagpremie voor de uren die ze verliest en dat vervolgens in haar pensioen storten).
In het algemeen:
Of er een ontslagvergoeding gegeven moet worden, hangt mede af van de reden van de inkrimping. Wordt er ingekrompen om in de toekomst meer winst te kunnen maken, dan zullen er waarschijnlijk vergoedingen toegekend worden. Wordt er ingekrompen omdat het geld echt op is, dan wordt zo'n vergoeding lastiger (want van een kale kip kun je niet plukken).
Als er wegens reorganisatie meerdere ontslagen vallen, dan geldt inderdaad last in, first out. Maar dat is niet het enige. Eerst moet vastgesteld worden welke functies gaan verdwijnen. Verdwijnen er functies waarvan er maar 1 persoon is die de functie bekleed en waarvan er geen vergelijkbare functies zijn binnen de organisatie, dan moet die persoon dus gewoon weg.
Verdwijnt er een aantal functies die meerdere mensen bekleden en die nagenoeg hetzelfde zijn (dus volledig onderling uitwisselbaar zijn) dan wordt voor die functies iedereen eerst onderverdeeld op leeftijd (groepen van 15-25, 25-35, enz) en vervolgens geldt per leeftijdsgroep last in, first out. Hierbij moet er tevens op gelet worden dat de leeftijdsopbouw gelijk blijft met zoals die voor de reorganisatie gold. (Dus: bestond het personeelsbestand bijvoorbeeld voor 50% uit mensen tussen de 15-25 jaar, voor 25% uit mensen tussen de 25-35 jaar en voor 25% uit mensen tussen 35-45 jaar, dan moet dat na de reorganisatie ook weer zo zijn).
Tot slot kan het zijn dat er in de reorganisatie ook wat nieuwe functies gecreeerd worden (bijv. door taken uit oude verschillende functies samen te voegen tot 1 nieuwe functie). In dat geval geldt dat er sprake is van een vacature. Bij die vacature wordt eerst gekeken of iemand die op de nominatie staat om ontslagen te worden voor deze functie in aanmerking zou kunnen komen op basis van kennis, relevante werkervaring en kwaliteiten. Zijn er meerdere mensen geschikt voor die vacature, dan moet de functie het eerst aangeboden worden aan de medewerker die "first in" was.
vrijdag 14 december 2007 om 11:35
Nummerzoveel, dank voor het tijd nemen voor jouw uitgebreide uitleg, super lief van je! Ik heb het haar doorgemaild.
Ze heeft rechtsbijstandverzekering voor werk, daar heeft ze de situatie al aan uitgelegd. Volgende week is haar exit-gesprek, ze zou graag de bijstandverzekering advocaat bij dit gesprek willen hebben, maar hoogstwaarschijnlijk is dit onmogelijk i.v.m. korte termijn-planning, helaas. Omdat ze erg onzeker is over wat haar rechten zijn etc. heb ik nog 1 vraag aan jullie:
Wat zijn de punten waar zij rekening mee moet houden bij haar finale exit-gesprek? Wat moet ze vragen/eisen? wat zijn de dingen die je moet laten vastleggen tijdens dit gesprek? of is dit laatste werkegevers gesprek niet zo van belang? lijkt me van wel i.v.m. bedrag ontslagvergoeding?
Ik ben een leek op dit gebied, lang leve het Viva forum :-) Dank jullie wel voor jullie support!
Ze heeft rechtsbijstandverzekering voor werk, daar heeft ze de situatie al aan uitgelegd. Volgende week is haar exit-gesprek, ze zou graag de bijstandverzekering advocaat bij dit gesprek willen hebben, maar hoogstwaarschijnlijk is dit onmogelijk i.v.m. korte termijn-planning, helaas. Omdat ze erg onzeker is over wat haar rechten zijn etc. heb ik nog 1 vraag aan jullie:
Wat zijn de punten waar zij rekening mee moet houden bij haar finale exit-gesprek? Wat moet ze vragen/eisen? wat zijn de dingen die je moet laten vastleggen tijdens dit gesprek? of is dit laatste werkegevers gesprek niet zo van belang? lijkt me van wel i.v.m. bedrag ontslagvergoeding?
Ik ben een leek op dit gebied, lang leve het Viva forum :-) Dank jullie wel voor jullie support!
