Werk & Studie
alle pijlers
Uitkleding functie na bedrijfsovername
maandag 6 oktober 2008 om 15:40
Hallo allemaal,
Het bedrijf waar ik werk is een tijdje geleden overgenomen door een ander bedrijf.
Door deze overname wordt mijn functie uitgekleed: ik verlies een groot deel van mijn verantwoordelijkheden die mijn functie juist zo leuk en uitdagend maken.
De naam van mijn functie blijft dezelfde, dus op het eerste gezicht lijkt het of ik gewoon dezelfde functie houdt, maar ga je naar de functieomschrijving kijken dan zijn er toch grote verschillen tussen mijn oude en mijn nieuwe functie.
Volgens het management is het gerechtvaardigd om mij, zonder mijn toestemming of zonder overleg hierover, in deze nieuwe functie te plaatsen omdat deze voor meer dan 80% overeen zou komen met de inhoud van mijn oude functie, wat in de praktijk dus niet zo is...
Weet iemand of dit zomaar mag...?
Het bedrijf waar ik werk is een tijdje geleden overgenomen door een ander bedrijf.
Door deze overname wordt mijn functie uitgekleed: ik verlies een groot deel van mijn verantwoordelijkheden die mijn functie juist zo leuk en uitdagend maken.
De naam van mijn functie blijft dezelfde, dus op het eerste gezicht lijkt het of ik gewoon dezelfde functie houdt, maar ga je naar de functieomschrijving kijken dan zijn er toch grote verschillen tussen mijn oude en mijn nieuwe functie.
Volgens het management is het gerechtvaardigd om mij, zonder mijn toestemming of zonder overleg hierover, in deze nieuwe functie te plaatsen omdat deze voor meer dan 80% overeen zou komen met de inhoud van mijn oude functie, wat in de praktijk dus niet zo is...
Weet iemand of dit zomaar mag...?
maandag 6 oktober 2008 om 16:14
Dat hangt er vanaf. Een functieomschrijving is geen opsomming van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden die je zou moeten krijgen maar van hetgeen je zou kunnen krijgen. Je werkgever heeft het recht om binnen de grenzen van je functieomschrijving een aantal taken bijvoorbeeld te schrappen.
Bij de meeste overnames is de OR betrokken en bij grotere ondernemingen zijn ook de bonden betrokken. Zij maken namens het personeel afspraken met de werkgever over de wijze waarop het personeel van de ene naar de andere functie overgaat en de procedures de daarbij worden gehanteerd. De 80% regel is daarbij niet ongebruikelijk. Mijn eerste advies is dus om zorgvuldig na te gaan of je werkgever de regels goed heeft toegepast, ook al vindt jij de uitkomst misschien onrechtvaardig. Daarnaast kun je onderzoeken welke regels zijn afgesproken en of er een procedure is vastgesteld om je bezwaar kenbaar te maken.
Bij de meeste overnames is de OR betrokken en bij grotere ondernemingen zijn ook de bonden betrokken. Zij maken namens het personeel afspraken met de werkgever over de wijze waarop het personeel van de ene naar de andere functie overgaat en de procedures de daarbij worden gehanteerd. De 80% regel is daarbij niet ongebruikelijk. Mijn eerste advies is dus om zorgvuldig na te gaan of je werkgever de regels goed heeft toegepast, ook al vindt jij de uitkomst misschien onrechtvaardig. Daarnaast kun je onderzoeken welke regels zijn afgesproken en of er een procedure is vastgesteld om je bezwaar kenbaar te maken.
maandag 6 oktober 2008 om 20:11
Ik sluit me helemaal aan bij Wuiles, het is precies zoals zij het uitlegt.
Indien de overname (en alle afspraken daaromtrent) niet in overleg met OR/vakorganisaties tot stand is gekomen, dan moet je overigens wel persoonlijk instemmen met de wijziging. Dit is formeel ook het geval wanneer je geen vakbondslid zou zijn en de afspraken met de vakbonden zijn gemaakt. Het punt is echter dat je in dat laatste geval alleen je gelijk kunt halen via de rechter. Dat komt de arbeidsverhoudingen vaak niet ten goede en bovendien sta je minder sterk omdat een rechter er meestal vanuit gaat dat de vakorganisaties het beste met alle medewerkers voor hebben en dus het maximale resultaat hebben uitonderhandeld. Bovendien zal de rechter, los van jouw individuele situatie, ook naar het totaal van afspraken kijken. Als er bijv. veel banen behouden blijven door hoe de afspraken nu zijn gemaakt, dan zal een rechter waarschijnlijk oordelen dat het belang van de organisatie en alle medewerkers groter is dan het individuele belang in jouw geval.
Indien de overname (en alle afspraken daaromtrent) niet in overleg met OR/vakorganisaties tot stand is gekomen, dan moet je overigens wel persoonlijk instemmen met de wijziging. Dit is formeel ook het geval wanneer je geen vakbondslid zou zijn en de afspraken met de vakbonden zijn gemaakt. Het punt is echter dat je in dat laatste geval alleen je gelijk kunt halen via de rechter. Dat komt de arbeidsverhoudingen vaak niet ten goede en bovendien sta je minder sterk omdat een rechter er meestal vanuit gaat dat de vakorganisaties het beste met alle medewerkers voor hebben en dus het maximale resultaat hebben uitonderhandeld. Bovendien zal de rechter, los van jouw individuele situatie, ook naar het totaal van afspraken kijken. Als er bijv. veel banen behouden blijven door hoe de afspraken nu zijn gemaakt, dan zal een rechter waarschijnlijk oordelen dat het belang van de organisatie en alle medewerkers groter is dan het individuele belang in jouw geval.
