Voor de zekerheid- opzegtermijn jaarcontract?

Als je werkgever een opzegtermijn van 2 maanden heeft, moet hij 2 maanden vantevoren aangeven, als het hij contract wil verbreken. Als hij dit niet doet wordt het stilzwijgend verlengd. Als je weg wil, moet je idd per augustus opzeggen. Hou er rekening mee, dat er soms staat per de 1e van de maand, mocht dit zo zijn dan kan je nu pas per 1 september opzeggen. Bereken tevens het aantal vakantiedagen wat je over hebt ( aantal dagen: 12 x 10 (indien je oktober wegggaat)) dan kan je die aan het eind ook nog opnemen. Succes!!

Staat dat echt in je contract, dat zowel jij als werkgever een opzegtermijn van 2 mnd hebben??



Een werknemer kan sowieso niet meer dan 1 maand hebben, dat is wettelijk zo geregeld. Opzegtermijnen gelden over het algemeen voor contracten van onbepaalde tijd.



Een contract voor bepaalde tijd loopt af van rechtswege. Jullie hebben beide getekend voor de einddatum. M.a.w. de werkgever kan 1 dag voor afloop zeggen dat je contract niet verlengd wordt en jij dus ook. Netjes is het niet, maar het mag wel.

Die opzegtermijn van twee maanden is alleen van toepassing als je tussentijds je contract wilt beëindigen, als je dat bijvoorbeeld per 1 augustus had willen doen, dan had je voor 1 juni moeten opzeggen. Je contract heeft een vaste einddatum dus je kunt tot aan die datum aangeven dat je je contract niet wilt verlengen. Daarom is het een contract voor bepaalde tijd: je moet ofwel samen met je werkgever een nieuw contract overeenkomen, of je contract wordt stilzwijgend verlengd met dezelfde condities en voor dezelfde periode als je huidige contract. Beide partijen kunnen tot 31 oktober besluiten het contract niet te verlengen.

Precies zoals Bumper het zegt, is het volgens mij.



Ik heb altijd geleerd dat als de werknemer 1 maand heeft, dan heeft de werkgever 2 maanden...

Maar of dat ook echt zo is weet ik niet.



In de contracten van mijn werkgever staat ook 2 maanden voor werknemer, maar nu hebben we een conflict en die persoon zegt ook dat het inderdaad max 1 maand is voor werknemers, dat zei zijn advocaat/rechtswinkel.



Maar bij bep tijd is het zo dat je een dag van tevoren nog kunt zeggen dat je stopt. Kom je echter wel na 1 okt weer werken zonder dat er iets is afgesproken, wordt het contract stilzwijgend verlengd met dezelfde duur, dus een jaar.

Mijn werkgever heeft een keer zo'n geintje gehad, contract werd niet verlengd, maar persoon wilde wel nog even klus afmaken en werkte 2 dagen langer dan zijn contract zei. Na 3 maanden kwam hij bij CWI en die vertelde doodleuk dat hij nog een contract had bij mijn werkgever....



Maargoed dat is even een beetje offtopic..

Nijntje79 schreef op 05 augustus 2008 @ 09:50:

Precies zoals Bumper het zegt, is het volgens mij.



Ik heb altijd geleerd dat als de werknemer 1 maand heeft, dan heeft de werkgever 2 maanden...

Maar of dat ook echt zo is weet ik niet.



In de contracten van mijn werkgever staat ook 2 maanden voor werknemer, maar nu hebben we een conflict en die persoon zegt ook dat het inderdaad max 1 maand is voor werknemers, dat zei zijn advocaat/rechtswinkel.

Je zal maar voor zo'n advocaat ook echt betalen...

Even een lesje dreunen X-D:



De wettelijke opzegtermijn geldt als er geen sprake is van een specifieke bepaling in de arbeidsovereenkomst en er evenmin een afwijkende regeling over opzegtermijnen in de CAO is opgenomen. Artikel 7:672 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek geeft aan hoe lang de wettelijke opzegtermijn is. Voor een werknemer is dat één maand. Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. In onderstaande tabel staat hoe lang de opzegtermijn is bij een dienstverband van:

• korter dan 5 jaar: 1 maand
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden
• 15 jaar of langer: 4 maanden.

Het is toegestaan om van die wettelijke opzegtermijn af te wijken en met de werknemer een andere (vaak langere) opzegtermijn overeen te komen. Zoals dus ook bij TO in het contract is opgenomen. Dat kan collectief gebeuren, in de vorm van een CAO, maar het komt vaker voor dat de werkgever en werknemer op individueel niveau in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn bepalen. Toch heeft de wetgever grenzen gesteld aan de vrijheid van werkgever en werknemer om zelf een opzegtermijn af te spreken. Al in 1913 heeft de Hoge Raad bepaald dat het geheel wegcontracteren van de opzegtermijn niet is toegestaan. Vandaag de dag doen de meeste problemen zich echter voor bij niet-toegestane verlengingen van de opzegtermijn. Volgens de wet is een contractuele verlenging van de opzegtermijn alleen geldig als cumulatief aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• de verlenging is schriftelijk vastgelegd,
• de werkgever neemt ten minste de dubbele opzegtermijn in acht ten opzichte van de opzegtermijn van de werknemer,
• de opzegtermijn voor de werknemer bedraagt maximaal zes maanden.

Als niet aan deze voorwaarden is voldaan, is er geen geldige contractuele opzegtermijn en geldt automatisch de wettelijke opzegtermijn. De bepaling 'Voor zowel de werknemer als de werkgever geldt een opzegtermijn van twee maanden' is dus niet geldig. De werkgever heeft namelijk niet voldaan aan de voorwaarde dat hij ten minste de dubbele opzegtermijn in acht moet nemen. De werknemer kan in dit geval zijn dienstverband opzeggen met inachtneming van slechts één maand opzegtermijn - namelijk de wettelijke opzegtermijn. Aangezien de contractuele bepaling niet geldig is, geldt ook voor de werkgever de wettelijke opzegtermijn.



Bij dit alles moet je inderdaad je wel realiseren dat het om een contract voor bepaalde tijd gaat. Het contract eindigt dus sowieso van rechtswege zonder dat daartoe opzegging vereist is.

Het enige dat ik nog wat apart vindt, is dat er ook in het geval van een jaarcontract hier de werkgever heeft gekozen voor een opzegtermijn van twee maanden. Over het algemeen gebruikt men die pas bij contracten voor onbepaalde tijd, daarvoor meestal slechts 1 maand. Bij omzetting van een jaarcontract naar onbepaalde tijd wordt dus dan de opzegtermijn ook gewijzigd.



groet,

TD

Tia Dalma,



Je vergeet iets: de wederzijdse opzegtermijn van 2 maanden kan wel geldig zijn als dit bij CAO is geregeld.



Verder eens met diegenen dat stellen dat contract gewoon zonder opzegging afloopt op de afgesproken datum. De opzegtermijn is bedoeld voor tussentijdse opzegging. Twee maanden voor een contract van een jaar is wel lang en inderdaad niet heel gebruikelijk, maar het kan wel. Verder snap ik de laatste zin van Tia Dalma niet. Bij omzetting in een contract voor onbepaalde tijd kun je gewoon weer opnieuw een opzegtermijn overeenkomen, welke dan ook, mits binnen de wettelijke kaders.

Ha Cora, tnx voor de aanvulling! Even voor mijn nieuwsgierigheid: zijn daar voorbeelden van?

Imho was de wettelijke bepaling dat de werkgever moet voldoen aan de dubbele termijn namelijk BW en (dus) lex superior. Of is opzegtermijn regelend recht?



dank & groet,

TD

coravanmora schreef op 06 augustus 2008 @ 22:24:

Verder snap ik de laatste zin van Tia Dalma niet. Bij omzetting in een contract voor onbepaalde tijd kun je gewoon weer opnieuw een opzegtermijn overeenkomen, welke dan ook, mits binnen de wettelijke kaders.

Ik bedoelde te zeggen dat deze termijn vaak wordt herzien als er aansluitend aan een bepaalde tijd een onbepaalde tijd-contract wordt gegeven, dit omdat bij bt vaak één maand gebruikelijk is en bij obt vaak die twee maanden. Vandaar. We zijn het eens.

Bij mijn vorige werkgever gold (CAO-conform) een standaard opzegtermijn van 2 maanden bij een dienstverband van een jaar of minder, en 3 maanden bij een dienstverband van meer dan een jaar. Ik geloof zelfs dat er een opzegtermijn van 4 maanden gold voor mensen die langer dan een x periode in dienst waren, en voor mensen die in bepaalde functiecategorieën zaten.



T.o.: die contractuele opzegtermijn is alleen van toepassing bij opzegging binnen de looptijd van je tijdelijke contract. Als je niet wil blijven kun je bij wijze van spreken op 30 oktober nog mondeling aangeven dat je niet terugkomt na de 31e, al is dat natuurlijk niet netjes. Vaak is het zo dat je ongeveer 2 maanden tot 1 maand voordat je contract afloopt, een evaluatiegesprek krijgt om het functioneren tijdens het dienstverband te bespreken, en kun jij tijdens dat gesprek ook aangeven of je het ziet zitten om te blijven of niet. Het staat natuurlijk wel een beetje raar om eerst tijdens zo'n gesprek mooi weer te spelen en vervolgens toch te vertrekken, dus als je van plan bent om weg te gaan, kun je dat misschien beter dan melden.

Hetgeen Tia zegt met de aanvulling van cora, dat zou ik in ieder geval ter harte nemen, want in een aantal andere posts klopt het niet helemaal.



Ik zou in ieder geval het wel netjes afronden en zo snel mogelijk aangeven dat je geen verlenging van het contract zou willen hebben, als dat aan de orde is. Dan weet het bedrijf ook waar het aan toe is.

Tia Dalma schreef op 06 augustus 2008 @ 23:46:

[...]





Ik bedoelde te zeggen dat deze termijn vaak wordt herzien als er aansluitend aan een bepaalde tijd een onbepaalde tijd-contract wordt gegeven, dit omdat bij bt vaak één maand gebruikelijk is en bij obt vaak die twee maanden. Vandaar. We zijn het eens.

Ja, inderdaad!

Tia Dalma schreef op 06 augustus 2008 @ 23:44:

Ha Cora, tnx voor de aanvulling! Even voor mijn nieuwsgierigheid: zijn daar voorbeelden van?

Imho was de wettelijke bepaling dat de werkgever moet voldoen aan de dubbele termijn namelijk BW en (dus) lex superior. Of is opzegtermijn regelend recht?



dank & groet,

TD

Hoi TD,



Ja, ik heb daar wel voorbeelden van gezien in de praktijk, en dan precies het voorbeeld van wederzijds 2 maanden. Kan zo uit mijn hoofd niet noemen welke CAO dat was, maar ben het wel tegengekomen.

Wat jij zegt is inderdaad de standaardregel, maar er mag dus worden afgeweken, maar uitsluitend bij CAO (of bij regeling door bestuursorgaan, maar dat is in "gewone" ondernemingen n.v.t.).



Zie hieronder, lid 3 + lid 6 + lid 8.





Artikel 672

1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.



2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:



a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;



b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;



c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;



d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.





3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.



4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.



5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.



6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.



7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.



8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.



9. Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682.