Opzegtermijn contract voor 6 maanden

Als het een tijdelijk contract voor 6 maanden is, dan loopt het contract na 6 maanden gewoon van rechtswege af.

een tijdelijk contact hoef je na afloop niet op te zeggen maar loopt van rechtswege af. Deze termijn is voor tussentijdse opzegging dus voor einde van het contact. Jij hebt 2 maanden en je baas het dubbele omdat het een afwijking is van de algemene regel dat het maar 1 maand is voor werknemers

Aan het eind geldt sowieso geen opzegtermijn, niet voor werkgever en niet voor werknemer.



De termijn die in het contract vermeld staat geldt dus alleen voor tussentijds vertrekken. Lijkt me meer een papieren kwestie, omdat het contract maar een half jaar loopt en de opzegtermijn 1/3 deel van de totale contractsduur behelst.

Als er niks over opzeggen in je contract geregeld zou zijn, dan betekent dit dat je je volledige 6 maanden moet uitdienen.



Staat er wel iets geregeld in je contract over een opzegtermijn, dan kun je al eerder opzeggen. Dan wel met in achtneming van de opzegtermijn in je contract (of je cao).

De quote "zowel werkgever als werknemer kunnen deze overeenkomst met inachtneming van een termijn van 2 maanden opzeggen. Zij zien hiermee af van andere wettelijke regelingen m.b.t. de opzegtermijn" is niet rechtsgeldig. Hierdoor heb je automatisch een opzegtermijn van 1 maand, en je wergever een van 2.



De opzegtermijn voor de werkgever moet 2x zo lang zijn dan die van de werknemer, en 2 maanden mag alleen bij een langlopend contract. Van deze regels mag NIET worden afgeweken, dus de zin dat je afziet van wettelijke regelingen is nietig.

Als er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding is opgenomen betekent dit dat zowel werkgever als werkgever in principe niet tussentijds kunnen opzeggen. Ik weet niet of een cao van toepassing is? Daar kan nl. wat anders in staan. Gunstigere cao-bepalingen voor een wekrnemer hebben voorrang boven bepalingen arbeidsovereenkomst.



Mocht werkgever toch willen opzeggen tussentijds, moet hij in principe een vergoeding betalen aan werknemer gelijk aan de resterende looptijd van het contract.



Bij een opzegtermijn die afwijkt van de wettelijke opzegtermijn (nog even van belang of er een cao van toepassing is!) mag je als werkgever langere termijn opnemen voor werknemer, opzegtermijn voor werkgever dient in dat geval echter minimaal het dubbele van die van werknemer te zijn,in dit geval dus 4. Hier is echter nog geen eenduidigheid over in de rechtspraak. Een werkgever kan ook een beroep doen op de nietigheid van dergelijk opzegbeding en uitgaan van de wettelijke opzegtermijn: 1 maand dus in dit geval.

quote:xiphos schreef op 29 januari 2009 @ 11:47:

De quote "zowel werkgever als werknemer kunnen deze overeenkomst met inachtneming van een termijn van 2 maanden opzeggen. Zij zien hiermee af van andere wettelijke regelingen m.b.t. de opzegtermijn" is niet rechtsgeldig. Hierdoor heb je automatisch een opzegtermijn van 1 maand, en je wergever een van 2.



De opzegtermijn voor de werkgever moet 2x zo lang zijn dan die van de werknemer, en 2 maanden mag alleen bij een langlopend contract. Van deze regels mag NIET worden afgeweken, dus de zin dat je afziet van wettelijke regelingen is nietig.



Wel rechtsgeldig, er mag in arbeidsovereenkomst of CAO vanaf geweken worden.



Verder even voor TO: deze twee termijnen (6 maanden vs 2 maanden) moet je los zien van elkaar. Zoals eerdere posters al opmerken: een tijdelijk contract loopt van rechtswege af, qaarbij opzegging dus niet nodig is. Wil één der partijen echter voor de einddatum al af van de overeenkomst, moet dat minimaal 2 maanden voor die gewenste datum kenbaar gemaakt moeten worden.



Een vrij forse termijn zoals Pauline inderdaad terecht opmerkt, aangezien de hele arbeidsovereenkomst slechts 6 maanden omvat, het is meer een termijn die wordt gehangen aan een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Vaak worden contracten voor 6 maanden tot een jaar voorzien van een opzegtermijn van 1 maand.

quote:Tia Dalma schreef op 29 januari 2009 @ 12:59:

[...]





Wel rechtsgeldig, er mag in arbeidsovereenkomst of CAO vanaf geweken worden.





Volgens mij niet helemaal:

- Als er een CAO van toepassing is dan mag er inderdaad afgeweken worden van de standaard regeling;

- In een arbeidsovereenkomst zonder dat er een CAO van toepassing is mag alleen worden afgeweken met een langere termijn als de termijn voor de werkgever wordt verdubbeld.