Kwaliteiten in je werk

netteklerenstress schreef: ↑

10-03-2022 07:42

Dankjewel bedsermoen, heel nuttig.

Ik zit er nu over na te denken omdat ik bang ben dat sommige mensen in het team hier ook moeite mee zullen gaan hebben. Mijn doel is om te voorkomen dat er een of twee mensen bijna geen positieve feedback gaan krijgen vanuit het team. Ik wil dus wat eigenschappen achter de hand hebben die ik kan gebruiken voor de mensen die niet per se heel betrokken zijn en weinig hebben met de werkzaamheden.

Waarom wil je ze bij het team houden? Of wil je dat niet maar moet het?

Ik zit er nog even over na te denken. En de ‘moeilijke mensen’ met wie ik te maken heb zijn allemaal heel goed in hun vak, enorm gezellig in een team, maar beroerd in afspraken, organiseren, procedures en alles wat over geld gaat. Dus ik denk dat de beroerde eigenschappen vooral iets zeggen over mij. Dat kernkwadrantenverhaal.

xynix schreef: ↑

10-03-2022 07:45

Uit eigen ervaring: toen een collega aan het reïntegreren was, vond ik het moeilijk dat ze zo langzaam was, veel fouten maakte, veel vergat of niet hoorde en geen overzicht had. Nu we een jaar verder zijn, zie ik een ander persoon: betrokken, capabel, nauwkeurig, rustig, zakelijk, opgewekt.

Hoe iemand is op zijn werk of in een team is blijkbaar een momentopname. En je ‘kwaliteiten’ kun je soms niet inzetten omdat je even aan het herstellen bent van de chemo, je burn-out of je hartoperatie,

Zo denk ik er ook over. Als ik denk aan slecht functionerende collega’s (en dan heb ik het niet over zo nu en dan iemand die verkeerd aangenomen wordt maar mensen die er al jaren werken), dan is eigenlijk bijna altijd de reden van slecht functioneren iets uit de privésfeer. Ik probeer daar zelf flexibel mee om te gaan. Nu ook een collega met een partner met een ziekte en een andere collega met een zieke moeder. Ik kan me voorstellen dat je hoofd dan even niet staat naar uitdagende lange termijn doelen stellen. Ik merk dat juist door mensen op zo’n moment even wat ademruimte te geven ze later veel meer betrokken zijn bij het bedrijf.

TO het is me niet helemaal duidelijk wat voor vorm deze dag heeft. Geven mensen elkaar feedback of geef jij dat als leidinggevende? Als het dat laatste is zou ik eerder een praktijkvoorbeeld noemen waarin iemand uitblonk. Of juist een voorbeeld van iets wat iemand heeft gedaan wat erg veel moeite kostte maar toch succesvol is afgerond. Ik merk dat hoe meer ervaring ik krijg hoe makkelijker het word en hoe meer handige tools ik daarvoor heb verzameld. Een tip voor volgende keer is om gedurende het jaar dit soort informatie te verzamelen, als iets mij positief opvalt schrijf ik het snel even op zodat ik op het moment dat ik dat nodig heb dit soort informatie al achter de hand heb.

Zijn het nu 2, 3 of 4 mensen? En je geeft eigenlijk zelf al het antwoord: kritisch en betrokken kun je dus noemen als kwaliteiten.
Al vraag ik me ook erg af of dit een positieve interventie gaat zijn, als het zo geforceerd moet. Zoals anderen al aangaven lijkt me een eerlijk gesprek tussen de collega's over wat zij zelf zien bij elkaar qua kwaliteiten en meerwaarde voor het team zinvoller.

Als er mensen zijn die al jaren steeds hetzelfde naar boven brengen, dan zit daar duidelijk wat pijn. Wellicht hebben ze ook nog links en rechts een goed punt anders blijf je niet zolang met vier man tegelijk op datzelfde stokpaardje rijden. Die ‘mopperaars’ gaan zich echt niet anders gedragen/opstellen door te splitsen of zo’n suffe teambuildingdag (teambuilding terwijl het team gesplitst gaat worden?).

Wellicht eens iets aanpakken wat schijnbaar al zolang zit te etteren onder de oppervlakte. Ik denk dat je daar meer succes mee boekt als relatieve ‘buitenstaander’ (de problemen zijn zo te lezen niet ontstaan onder jouw leiding). Verras je wellicht die mensen ook positief als je het aanpakt. Het erover willen hebben doen ze zo te lezen al vanzelf.

Als je een positieve sfeer wil creëren, waarom ga je dan niet gewoon iets leuks doen
met het team zonder al het geleuter over kwaliteiten? Misschien dat je dan als teamleider vanzelf wel ziet dat de collega’s waar jij al van alles van vindt ook hun positieve kanten hebben.

Hoe oprecht en nuttig is het nou, als je op een forum moet gaan vragen om complimenten omdat je ze zelf niet eens kunt verzinnen. Denk je dat je team er beter van gaat functioneren?

netteklerenstress schreef: ↑

10-03-2022 08:56

Ik ben op een team gezet waar er twee jaar geleden een reorganisatie heeft plaatsgevonden. Daardoor is een deel weg gegaan maar nu zijn we weer aan het groeien. Van de 25 zijn er 3 die altijd een draai kunnen geven aan alles om het negatief te maken. Hun stempel is dusdanig dat de introverten vaak niets meer zeggen als zij hun kritische noot geven.
Het team gaat gesplitst worden en dat gaan we aan het eind van de maand vertellen. De splitsing is nodig door de veranderde werkzaamheden die meer vaardigheden vragen waar een deel moeite mee heeft.

Ik weet nu al dat er heel erg gemopperd gaat worden als we deze verandering gaan vertellen. De tendens is dat er een discussie uitbreekt waarin de 4 negatieve (zeer betrokken) mensen het op de persoon gaan spelen over zaken die jaren geleden zijn gebeurd. Het plan is om deze discussie te breken door positief naar hun collega’s te kijken door een korte workshop positieve kwaliteiten.
Ik zit dus nu na te denken wat ik kan zeggen over 2 mensen die eigenlijk niet meer bij hun functieomschrijving passen.

Ik zou het iets anders aanpakken.
Deze niet-gemeende vergezochte kwaliteiten zouden op mij echt niet het effect hebben dat ik ineens positief ga denken.


Ik zou het zoeken in de structuur van de bijeenkomst.
Mijn eerste aanhakingspunt is jouw uitspraak 'er ontstaat een discussie waarin deze 4 ...'.
Structureer het dan zó dat deze discussie niet onstaat of sneller doodvalt.

Voorbeeld. We hebben bij een vergadering 99 van de 100 keer de vorm: Eén persoon praat, de anderen luisteren.
Wat er dan vaak gebeurt is dat twee, soms drie personen een tijd lang een gesprek hebben en dat de rest alleen maar luistert zonder inbreng.
Wat we ons niet realiseren is dat we daar een keuze hebben.

Kijk eens op 'liberating structures'.
Wat ik vaak doe is een groep splitsen in kleine groepjes (max 4) die samen bijvoorbeeld één idee of schets maken, en dat dan na 5/10/20 minuten in de hele groep uitleggen. Die uitleg wordt niet onderbroken door discussie of andere meningen - vragen om verduidelijking zijn toegestaan.
Zo heb je bij 25 mensen dus 5/6 discussies parallel, tegelijkertijd en 99% van de groep heeft zijn mening kunnen geven.
Dat is veel efficiënter dan '1 persoon praat, 24 luisteren'. En het geeft ook een heel andere dynamiek. Het wordt véél moeilijker voor één persoon om spreektijd te monopoliseren - en dat terwijl ze wel hun mening hebben kunnen geven.
Je kunt de 4 negatieven verdelen, dan verwatert hun mening onder hun groepsgenoten - zéker als je als spreekbuis van dat team een ander aanwijst.
Je kunt ook de 3 of 4 negatieven bij elkaar zetten, dan krijg je de negatieve mening één keer - maar aangezien de spreektijd van ieder groepje gelimiteerd is , komen er 4 andere meningen met allemaal dezelfde spreektijd.


Andere vorm: Kom in beweging. Geef een aantal stellingen, bijvoorbeeld: Hoe goed ben ik in de nieuwe werkzaamheden, ik vind dat de teamindeling anders moet n.a.v de nieuwe werkzaamheden, ik kan zéker meekomen versus ik weet het niet zeker, etcetera. Links van de ruimte is : mee eens, rechts is niet mee eens.
En dan kun je één of twee mensen links/rechts vragen waarom ze daar staan.
Let wel, het is een inventarisatie van gevoel, geen stemming of het gaat gebeuren.
In deze vorm weegt ieders mening even zwaar en niet alleen degene die het hardst praat.


Nog een vorm: Lagerhuis.
Twee groepjes van 4-6 mensen, elk kiest één spreker en de anderen helpen de spreker met het maken van een standpunt.
Ze moeten iets verdedigen waar ze het niet noodzakelijk mee eens zijn, maar ze moeten dat standpunt verdedigen. Dus het ene groepje is 'voor', het andere is 'tegen'.
De discussie gaat van opening speech (1-2 min), daarna even terugtrekken en dan reageren op elkaars argumenten (weer 1-2 min).
Het applaus van het publiek bepaalt de winnaar.
Is dynamisch en hilarisch.
Het leereffect ligt er niet zo dik bovenop als dat je perse een positieve eigenschap moet benoemen, maar het is er wel degelijk: Je moet je verdiepen in een stelling waar je het mogelijk helemaal niet mee eens bent.

Bij deze vormen moet je van te voren goed bedenken waar en waarom je de grenzen zet.
Meestal zijn er grenzen in spreektijd, in discussie-versus-ononderbroken spreken, grenzen voor wie er spreekt; en na zo'n vorm nog ruimte voor ventileren/reflectie.
Zoals bij die groepjes: In de groepjes is er ruimte voor discussie. Maar als de hele groep bij elkaar is, krijgt elke groepsvertegenwoordiger dezelfde ononderbroken spreektijd.

Dit is niet soft of zweverig. Dit is onderkennen dat je in een groep een bepaalde dynamiek hebt (dat herken jij ook, je ziet dat die 4 de discussie domineren). Ik hoop dat ik je met deze post kan laten zien dat je hierin keuzes hebt en kunt sturen. Niet naar de gewenste uitkomst maar naar een gezondere vorm waar niet een mening het hele debat monopoliseert.

Deze hangt bij mijn dochters op school:

https://i.pinimg.com/originals/43/03/24 ... 634236.jpg

Oeps dubbel

Marelyse schreef: ↑

10-03-2022 10:58

Als je een positieve sfeer wil creëren, waarom ga je dan niet gewoon iets leuks doen
met het team zonder al het geleuter over kwaliteiten? Misschien dat je dan als teamleider vanzelf wel ziet dat de collega’s waar jij al van alles van vindt ook hun positieve kanten hebben.

Hoe oprecht en nuttig is het nou, als je op een forum moet gaan vragen om complimenten omdat je ze zelf niet eens kunt verzinnen. Denk je dat je team er beter van gaat functioneren?

Een echt goede manager ziet in iedereen iets positiefs en weet ook hoe je die die punten het best tot hun recht laat komen. Ik ben geen goede manager. Maar to ook niet volgens mij.
Wel hele goeie tips in die laatste post. Ik zou daar wat mee doen.

Wat KooktMetKnoflook zegt. Ik vind het heel leuk als je bij voor-tegenstellingen JUIST aan de kant moet staan waarmee je het niet eens bent. En die stelling dan verdedigen. Dat gaat veel minder voorzichtig dan een stelling verdedigen waarmee je het wel eens bent.

Hetzelfde kun je doe met persoonlijkheidstypen. Reageren vanuit het type dat je zelf juist niet bent. Dus het gezelligheidsdier gaat tekeer over hoe slecht de procedures gevolgd worden en de praktische werker mag even ongebreideld luchtfietsen.

Overigens ben ik zelf zo’n negatieve, kritische collega. Ik vind het prettiger als men iets doet met mijn kritiek dan als we allemaal moeten doen of het jofel gaat. En als je me daar persoonlijk op zou aanspreken, wil ik die kritiek best bewaren tot een moment dat de introverten en de bedeesden er niet van schrikken.

netteklerenstress schreef: ↑

10-03-2022 08:56

Ik ben op een team gezet waar er twee jaar geleden een reorganisatie heeft plaatsgevonden. Daardoor is een deel weg gegaan maar nu zijn we weer aan het groeien. Van de 25 zijn er 3 die altijd een draai kunnen geven aan alles om het negatief te maken. Hun stempel is dusdanig dat de introverten vaak niets meer zeggen als zij hun kritische noot geven.
Het team gaat gesplitst worden en dat gaan we aan het eind van de maand vertellen. De splitsing is nodig door de veranderde werkzaamheden die meer vaardigheden vragen waar een deel moeite mee heeft.

Ik weet nu al dat er heel erg gemopperd gaat worden als we deze verandering gaan vertellen. De tendens is dat er een discussie uitbreekt waarin de 4 negatieve (zeer betrokken) mensen het op de persoon gaan spelen over zaken die jaren geleden zijn gebeurd. Het plan is om deze discussie te breken door positief naar hun collega’s te kijken door een korte workshop positieve kwaliteiten.
Ik zit dus nu na te denken wat ik kan zeggen over 2 mensen die eigenlijk niet meer bij hun functieomschrijving passen.

Ik vraag me af of het traject wat je nu in zet je gaat helpen om het probleem van/met deze personen aan te pakken.

Deze 4 personen hebben duidelijk een negatief effect op de sfeer in het team en op het functioneren van het team. Blijkbaar zit er nog heel erg veel oud zeer wat ze nog geen plek hebben kunnen geven. Maar als het twee jaar geleden is gebeurt zou het normaal gesproken echt tijd zijn om dit achter je te laten. Ik zou dus het gesprek met die 4 aan gaan (individueel) en vertellen wat je van ze verwacht. En die verwachting zou wat mij betreft zijn: Niet meer de sfeer negatief beïnvloeden naar aanleiding van zaken in het verleden. Dat je snapt dat die zaken in het verleden vervelend voor ze waren (alleen zeggen als je dat ook echt zo voelt) maar dat dat toen is gebeurt. Vraag ze wat ze nodig hebben om dat los te kunnen laten en weer vooruit te kunnen kijken. Hebben jullie op het werk iets van Bedrijfsmaatschappelijke Hulpverlening? Wat zegt je contactpersoon bij HR hiervan (of hebben jullie geen mensen die met je mee kunnen denken)? Noem vooral ook dat je waardeert dat ze erg betrokken zijn maar dat je graag zou zien dat ze die betrokkenheid gebruiken voor het hier en nu.

Vanaf dat moment zou ik elke keer als er gerefereerd wordt aan dat ding in het verleden zeggen dat je dit graag parkeert voor na dit overleg en dat je graag constructief naar de toekomst wilt kijken. En dat consequent blijven doen. En in het overleg zou ik dus ook meer regie pakken. Vaker afkappen wat ze in brengen en bewuster anderen vragen input te leveren.

Ik ben in principe heel erg voor elkaars sterke punten kunnen gebruiken, maar als anderen hun mond houden als deze 4 aan het woord zijn vraag ik me af of ze zich veilig genoeg voelen om ergens naar te handelen als ze elkaar positieve punten kunnen benoemen.

Overigens complimenten dat je dit echt wilt aanpakken. Dat is hartstikke moeilijk, en waarschijnlijk oncomfortabel, dus heel knap dat je hiermee aan de slag gaat.

En, je hebt volgens mij al hun kwaliteiten, betrokkenheid en op durven komen voor wat ze vinden.

netteklerenstress schreef: ↑

10-03-2022 08:56

Ik ben op een team gezet waar er twee jaar geleden een reorganisatie heeft plaatsgevonden. Daardoor is een deel weg gegaan maar nu zijn we weer aan het groeien. Van de 25 zijn er 3 die altijd een draai kunnen geven aan alles om het negatief te maken. Hun stempel is dusdanig dat de introverten vaak niets meer zeggen als zij hun kritische noot geven.
Het team gaat gesplitst worden en dat gaan we aan het eind van de maand vertellen. De splitsing is nodig door de veranderde werkzaamheden die meer vaardigheden vragen waar een deel moeite mee heeft.

Ik weet nu al dat er heel erg gemopperd gaat worden als we deze verandering gaan vertellen. De tendens is dat er een discussie uitbreekt waarin de 4 negatieve (zeer betrokken) mensen het op de persoon gaan spelen over zaken die jaren geleden zijn gebeurd. Het plan is om deze discussie te breken door positief naar hun collega’s te kijken door een korte workshop positieve kwaliteiten.
Ik zit dus nu na te denken wat ik kan zeggen over 2 mensen die eigenlijk niet meer bij hun functieomschrijving passen.

Negatieve mensen hebben vaak een heel goed geheugen (om alles wat ooit verkeerd is gegaan te onthouden), zijn goed in het verzinnen van mogelijk negatieve gevolgen van nieuwe plannen en ze zijn heel voorspelbaar.

hagelslagjes schreef: ↑

10-03-2022 12:54

Negatieve mensen hebben vaak een heel goed geheugen (om alles wat ooit verkeerd is gegaan te onthouden), zijn goed in het verzinnen van mogelijk negatieve gevolgen van nieuwe plannen en ze zijn heel voorspelbaar.

Negatief en voorspelbaar zijn ook maar waardeoordelen. En een waardeoordeel zegt heel vaak meer over degene die het uitspreekt dan over wie het uitgesproken wordt. Als je er oprecht iets mee wil, begin dan eens met heel goed te luisteren naar die mensen.

Nieuwe plannen afkraken doen ze misschien wel omdat datzelfde plan 10,5 en 3 jaar geleden ook al als nieuw en briljant gepresenteerd werd, veel geld heeft gekost en gefaald heeft, al dan niet in een andere vorm en door andere personen. Alleen als je echt luistert kom je daarachter. Als je het wil ombuigen in iets positiefs, daag ze dan bijvoorbeeld uit om met een beter plan te komen in plaats van deze mensen als negatief weg te zetten. Of toon begrip, ja ik weet dat het destijds zo en zo gelopen is, maar nu gaan we door maatregel xyz ervoor zorgen dat het beter gaat. Dan neem je ze al een hoop wind uit de zeilen.

Moomin schreef: ↑

10-03-2022 12:42

Deze hangt bij mijn dochters op school:

https://i.pinimg.com/originals/43/03/24 ... 634236.jpg

Mooi.

Marelyse schreef: ↑

10-03-2022 14:37

Negatief en voorspelbaar zijn ook maar waardeoordelen. En een waardeoordeel zegt heel vaak meer over degene die het uitspreekt dan over wie het uitgesproken wordt. Als je er oprecht iets mee wil, begin dan eens met heel goed te luisteren naar die mensen.

Nieuwe plannen afkraken doen ze misschien wel omdat datzelfde plan 10,5 en 3 jaar geleden ook al als nieuw en briljant gepresenteerd werd, veel geld heeft gekost en gefaald heeft, al dan niet in een andere vorm en door andere personen. Alleen als je echt luistert kom je daarachter. Als je het wil ombuigen in iets positiefs, daag ze dan bijvoorbeeld uit om met een beter plan te komen in plaats van deze mensen als negatief weg te zetten. Of toon begrip, ja ik weet dat het destijds zo en zo gelopen is, maar nu gaan we door maatregel xyz ervoor zorgen dat het beter gaat. Dan neem je ze al een hoop wind uit de zeilen.

Precies. Als je er al in gaat met de opzet bij voorbaat 'de discussie te breken' , zoals to zelf zegt, dan kom je nergens. Mensen voelen zich dan terecht niet gehoord en niet serieus genomen. En zetten hun hakken nog meer in het zand. En dan helpt het ook niet om als goedmakertje of zoethoudertje nog iets positiefs te verzinnen om te zeggen.

impala schreef: ↑

10-03-2022 16:04

Precies. Als je er al in gaat met de opzet bij voorbaat 'de discussie te breken' , zoals to zelf zegt, dan kom je nergens. Mensen voelen zich dan terecht niet gehoord en niet serieus genomen. En zetten hun hakken nog meer in het zand. En dan helpt het ook niet om als goedmakertje of zoethoudertje nog iets positiefs te verzinnen om te zeggen.

Vind ik ook. Want hoezo mag alleen maar iedereen bij alles staan te juichen? Hoezo zou er geen discussie mogen zijn? Hoezo mogen de beren op de weg niet benoemd worden? Het is toch gewoon een feit dat er heel veel projecten mislukken. Doe je voordeel met de genoemde beren. Het behoedt je misschien wel voor de zoveelste mislukking.

En, wat ook altijd belangrijk is bij negativiteit op het werk. Kijk eerst eens naar de basis. Klopt die wel? Kloppen de verhoudingen? Zitten ersalarisverschillen in het team? Is daar een plausibele verklaring voor of is dat op basis van willekeur? Of worden mensen geacht iets te doen waar ze niet geschikt voor zijn, ook nooit voor zijn aangenomen en niet aan ze gevraagd is of ze dat uberhaupt willen doen? Gaat er veel geld naar in hun ogen onzinnige zaken? Vraag ze eens naar hoe ze daar tegenaan kijken. Wellicht hebben ze gewoon een punt.

Als er een sector is waarin om de vijf jaar men weer probeert een lijk op te warmen en te presenteren als een waanzinnig vernieuwend en inspirerend iets, dan is het wel in mijn sector: onderwijs. Alles hangt ook nog eens aaneen van de reorganisaties en fusies (schaalverkleining! Oh nee, nu weer schaalvergroting! Hey kernteams, is dat een idee? Leerpleinen en units dat gaat het worden!).

Wij zijn ook recent gefuseerd. En in beide organisaties zijn harde klappen gevallen en beloftes (zwart op wit) gemaakt. Mensen hebben flink ingeleverd. Ons team heeft bijvoorbeeld door spaarverlof op te nemen uren tijdelijk afgestaan om de baan van een collega te redden. In de andere organisatie zijn weer andere beloftes gedaan aan personeel. En heel bizar, die beloftes bijten elkaar niet eens, team A zou geen enkel nadeel ondervinden van afspraken gemaakt met team B en visa versa. Maar daar heeft het management naar eigen zeggen ‘niets mee te maken’ want ‘we starten allemaal samen opnieuw’.

En dan oprecht verbaasd zijn dat ‘negatievelingen’ blijven ‘zeuren’. Dat de constante roep om ‘collegialiteit’ (die enkel van de werkvloer naar boven dient te verlopen) als effect heeft dat nog nooit zoveel mensen hun grenzen konden aangeven en bewaken als fort Knox of zo goed op de hoogte waren van hun taakinhoud en arbeidsrecht. Management ging 1 op 1 gesprekken aan (waarin mensen meer overvallen werden door ineens in een kantoor geconfronteerd te worden met volledig management en HR). In ‘inspraaksessies’ werd mensen de mond gesnoerd met ‘als je daar niet achter kunt staan is het wellicht tijd voor iets nieuws’. Kersverse leraren rechtstreeks van de opleiding (maar nog niet afgerond) geplukt. Een blik zij-instromers open getrokken. Dat waren de vernieuwers, de creatieve energie, bla bla bla.

Zo blij was het management en middenmanagement om van wat negatievelingen af te komen (ziektewet, elders gedetacheerd). Wat ze niet weten is dat na dit schooljaar 32% van de docenten elders aan de slag gaat. Ze blijven achter met een docentencorps waarvan maar 41% überhaupt bevoegd is om les te geven. Ik wens ze veel succes met het zoeken naar vervanging. En dat was allemaal zo simpel te voorkomen geweest als mensen gewoon eens om de tafel waren gaan zitten en tenminste te kijken hoe gemaakte afspraken recht konden worden gedaan. Met de helft van de oorspronkelijke toezeggingen hadden ‘die rotte appels’ al genoegen genomen. Niet binnen twee jaar eenzijdig een compleet ander onderwijsconcept door de strotten te rammen maar mensen tenminste de illusie hadden gegund dat ze ergens inspraak op hadden gehad.

Wat naïef om te denken dat je met een kwaliteitenspel zoiets wel recht kan breien. Triest ook wel.

lemoos2 schreef: ↑

10-03-2022 17:48

Als er een sector is waarin om de vijf jaar men weer probeert een lijk op te warmen en te presenteren als een waanzinnig vernieuwend en inspirerend iets, dan is het wel in mijn sector: onderwijs. Alles hangt ook nog eens aaneen van de reorganisaties en fusies (schaalverkleining! Oh nee, nu weer schaalvergroting! Hey kernteams, is dat een idee? Leerpleinen en units dat gaat het worden!).

Wij zijn ook recent gefuseerd. En in beide organisaties zijn harde klappen gevallen en beloftes (zwart op wit) gemaakt. Mensen hebben flink ingeleverd. Ons team heeft bijvoorbeeld door spaarverlof op te nemen uren tijdelijk afgestaan om de baan van een collega te redden. In de andere organisatie zijn weer andere beloftes gedaan aan personeel. En heel bizar, die beloftes bijten elkaar niet eens, team A zou geen enkel nadeel ondervinden van afspraken gemaakt met team B en visa versa. Maar daar heeft het management naar eigen zeggen ‘niets mee te maken’ want ‘we starten allemaal samen opnieuw’.

En dan oprecht verbaasd zijn dat ‘negatievelingen’ blijven ‘zeuren’. Dat de constante roep om ‘collegialiteit’ (die enkel van de werkvloer naar boven dient te verlopen) als effect heeft dat nog nooit zoveel mensen hun grenzen konden aangeven en bewaken als fort Knox of zo goed op de hoogte waren van hun taakinhoud en arbeidsrecht. Management ging 1 op 1 gesprekken aan (waarin mensen meer overvallen werden door ineens in een kantoor geconfronteerd te worden met volledig management en HR). In ‘inspraaksessies’ werd mensen de mond gesnoerd met ‘als je daar niet achter kunt staan is het wellicht tijd voor iets nieuws’. Kersverse leraren rechtstreeks van de opleiding (maar nog niet afgerond) geplukt. Een blik zij-instromers open getrokken. Dat waren de vernieuwers, de creatieve energie, bla bla bla.

Zo blij was het management en middenmanagement om van wat negatievelingen af te komen (ziektewet, elders gedetacheerd). Wat ze niet weten is dat na dit schooljaar 32% van de docenten elders aan de slag gaat. Ze blijven achter met een docentencorps waarvan maar 41% überhaupt bevoegd is om les te geven. Ik wens ze veel succes met het zoeken naar vervanging. En dat was allemaal zo simpel te voorkomen geweest als mensen gewoon eens om de tafel waren gaan zitten en tenminste te kijken hoe gemaakte afspraken recht konden worden gedaan. Met de helft van de oorspronkelijke toezeggingen hadden ‘die rotte appels’ al genoegen genomen. Niet binnen twee jaar eenzijdig een compleet ander onderwijsconcept door de strotten te rammen maar mensen tenminste de illusie hadden gegund dat ze ergens inspraak op hadden gehad.

Hier geen onderwijs, maar precies hetzelfde laken een pak. Eerst komen de dure organisatieadviesjongens adviseren dat het helemaal anders moet. Kosten noch moeite worden gespaard. Fijne collega's die gewoon met hun poten in de klei hun werk deden gaan eruit wegens 'gebrek aan visie' want dat vinden de durejongens altijd een goed idee, mensen eruit zetten. Het organogram wordt opnieuw getekend. Wie het wel overleeft moet opdraven bij zogenaamde monodialoogsessies op de meest schitterende locaties, waar nog maar eens wordt aangehaald hoe briljant de nieuwe koers is. Daarna keert de rust weer en is het business as usual. Er volgt nog een keer een halfslachtige poging om de briljante plannen nog eens onder de aandacht te brengen en dat was het dan. En na 2, 3,4 of 5 jaar bellen de durejongens maar weer eens met de bedrijfstop en begint het hele circus weer van voren af aan.

En als je dat dan een paar keer hebt meegemaakt, ja dan is het logisch dat je niet heel enthousiast meer bent bij de zoveelste nieuwe koers. Als je het dan toch nog op kunt brengen om wat kritische vragen te stellen dan ben je eigenlijk best wel enorm waardevol voor de club.

Als ik eerlijk ben heb ik het idee dat jij niet de aangewezen persoon bent om met deze groep mensen aan de slag te gaan met deze specifieke materie.
Is er al eens nagedacht over een externe die deze dag gaat voorzitten? En dan geen Leidinggevende erbij. Dat voelt wellicht veiliger, en door een externe aan te stellen voor deze opdracht die specialiteit heeft hierin kan het na die dag ook middels enkele korte evaluatiemomenten met die persoon wellicht stap voor stap worden aangepakt.


En dan ga jij met het team echt een ontspannen laagdrempelige teamdag hebben. Iets waarbij jullie niet stilstaan bij werk, maar onderling socialisen zonder dat zo te noemen,