Werk & Studie
alle pijlers
Onbepaalde tijd of niet?
dinsdag 26 februari 2008 om 11:12
Hallo Forummers,
Hier even een vraag over mijn dienstverband... Ik ben werkzaam als wetenschapper in een groot ziekenhuis, en werk nu op basis van mijn derde contract. (1x 3 maanden, 1x 6 maanden en nu weer zes maanden, allemaal projecten,op elkaar aansluitend) Mijn huidige (derde) contract loopt in mei af.
Nu is mij aangeboden om met een heel groot nieuw project te starten :-) Maar... Het ziekenhuis zit in een grote reorganisatie en de Raad van bestuur heeft bepaald dat niemand een vast dienstverband mag worden aangeboden..
Toch willen ze mij graag hebben voor dit project en de Manager P&O zei gisteren letterlijk: "Dan laten we gewoon je eerste contractje stiekem verdwijnen en geven we je nu een jaarcontract voor dit onderzoek vanaf mei".
Ik heb toegezegd dat ik het project ga doen,maar heb nu wel twijfels over mijn dienstverband. Volgens mij is het zo dat ik ongeacht wat voor contract ik krijg, mijn dienstverband voor onbepaalde tijd is. Of zie ik dit verkeerd? Volgens mij kan de Manager P&O wel mijn contract "laten verdwijnen" en een nieuwe maken, maar ben ik dan toch gewoon voor onbepaalde tijd in dienst. Of zie ik dit helemaal verkeerd?
ALvast bedankt voor jullie reacties!
Hier even een vraag over mijn dienstverband... Ik ben werkzaam als wetenschapper in een groot ziekenhuis, en werk nu op basis van mijn derde contract. (1x 3 maanden, 1x 6 maanden en nu weer zes maanden, allemaal projecten,op elkaar aansluitend) Mijn huidige (derde) contract loopt in mei af.
Nu is mij aangeboden om met een heel groot nieuw project te starten :-) Maar... Het ziekenhuis zit in een grote reorganisatie en de Raad van bestuur heeft bepaald dat niemand een vast dienstverband mag worden aangeboden..
Toch willen ze mij graag hebben voor dit project en de Manager P&O zei gisteren letterlijk: "Dan laten we gewoon je eerste contractje stiekem verdwijnen en geven we je nu een jaarcontract voor dit onderzoek vanaf mei".
Ik heb toegezegd dat ik het project ga doen,maar heb nu wel twijfels over mijn dienstverband. Volgens mij is het zo dat ik ongeacht wat voor contract ik krijg, mijn dienstverband voor onbepaalde tijd is. Of zie ik dit verkeerd? Volgens mij kan de Manager P&O wel mijn contract "laten verdwijnen" en een nieuwe maken, maar ben ik dan toch gewoon voor onbepaalde tijd in dienst. Of zie ik dit helemaal verkeerd?
ALvast bedankt voor jullie reacties!
donderdag 28 februari 2008 om 11:35
Nummerzoveel, daar zat ik ook aan te denken; je hebt 2 x een contract gehad in verband met een project, en nu weer. Volgens mij gaat de vlieger dan niet op. Na 3 x tijdelijk contract een contract krijgen voor onbepaalde tijd, geldt volgens mij alleen voor vaste functies, dus als de functie waar jij in werkt gewoon voort blijft bestaan. Het contract van TO is gebonden aan een project en verdwijnt dus weer.
oh that purrrrrrrrrfect feeling
zondag 2 maart 2008 om 20:45
Mijn advies is ook: kijk eerst of er een CAO is die een afwijking op 7:668a BW bevat.
@degenen die in het gegeven dat het een andere functie betreft een oplossing zien:
Het is volgens mij niet altijd zo dat de regel niet geldt als het om een andere functie gaat. Dat is alleen zo als er sprake is (geweest) van een andere werkgever (b.v. een uitzendbureau). Alleen dan is relevant of de werkgever 'ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger te zijn.' Als het steeds om dezelfde werkgever gaat, geldt lid 1 en is geen sprake van die zinsnede 'ten aanzien van de verrichte arbeid opvolger zijn.' M.a.w.: het vaste dienstverband ontstaat dan, mits aan de overige voorwaarden is voldaan, dus ook als de werknemer verschillende functies heeft vervuld bij diezelfde werkgever.
Lastig probeem. Ik zou verder ook niet direct een oplossing weten. Het enige wat ik kan bedenken:
Bevat de CAO geen afwijking maar is deze CAO niet dwingend van toepassing, (b.v. niet AVV en/of niet georganiseerde werknemer) dan zou je nog kunnen proberen een andere CAO te incorporeren die wel een afwijking bevat.
Een andere mogelijkheid is de arbeidsrelatie met meer dan 3 maanden te onderbreken. Het mag er dan echter niet teveel op lijken dat dit gedaan is om de wet te omzeilen (misbruik van). En feitelijk gebeurt dat dan dus wel.
Maar wellicht komen jullie met één van de twee oplossingen weg.
Zie voor de volledigheid ook nog lid 3 van 7:668a BW (maar weinig kans dat dit soelaas biedt).
Akkoord gaan met het schrappen van het eerste contract lijkt me ook geen optie. Het CWI/UWV komt daar geheid achter.
Succes!
BW.
@degenen die in het gegeven dat het een andere functie betreft een oplossing zien:
Het is volgens mij niet altijd zo dat de regel niet geldt als het om een andere functie gaat. Dat is alleen zo als er sprake is (geweest) van een andere werkgever (b.v. een uitzendbureau). Alleen dan is relevant of de werkgever 'ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger te zijn.' Als het steeds om dezelfde werkgever gaat, geldt lid 1 en is geen sprake van die zinsnede 'ten aanzien van de verrichte arbeid opvolger zijn.' M.a.w.: het vaste dienstverband ontstaat dan, mits aan de overige voorwaarden is voldaan, dus ook als de werknemer verschillende functies heeft vervuld bij diezelfde werkgever.
Lastig probeem. Ik zou verder ook niet direct een oplossing weten. Het enige wat ik kan bedenken:
Bevat de CAO geen afwijking maar is deze CAO niet dwingend van toepassing, (b.v. niet AVV en/of niet georganiseerde werknemer) dan zou je nog kunnen proberen een andere CAO te incorporeren die wel een afwijking bevat.
Een andere mogelijkheid is de arbeidsrelatie met meer dan 3 maanden te onderbreken. Het mag er dan echter niet teveel op lijken dat dit gedaan is om de wet te omzeilen (misbruik van). En feitelijk gebeurt dat dan dus wel.
Maar wellicht komen jullie met één van de twee oplossingen weg.
Zie voor de volledigheid ook nog lid 3 van 7:668a BW (maar weinig kans dat dit soelaas biedt).
Akkoord gaan met het schrappen van het eerste contract lijkt me ook geen optie. Het CWI/UWV komt daar geheid achter.
Succes!
BW.
zondag 2 maart 2008 om 20:50
maandag 3 maart 2008 om 20:51
@Zwanger
Jouw oplossing is niet juist. Als TO hetzelfde werk blijft doen dan is er juist sprake van opvolgend werkgeverschap. Of de opvolgend werkgever dan de opdrachtgever is of een uitzendbureau, maakt helemaal niets uit.
Als een bedrijf onder een bepaalde CAO valt, dan is die CAO gewoon van toepassing. Een werknemer kan niet zelfstandig besluiten dat de CAO voor hem/haar niet geldt, ook niet als de medewerker ongebonden is. Wel kan deze de bepalingen dan aanvechten, maar stel dat dit lukt (wat overigens niet erg waarschijnlijk is omdat de Nederlandse rechtspraak erg hecht aan het belang van de vakorganisaties) dan is het BW van toepassing (en komen we dus weer terug bij 3x is scheepsrecht, wat TO de opdracht zou kunnen kosten).
Jouw oplossing is niet juist. Als TO hetzelfde werk blijft doen dan is er juist sprake van opvolgend werkgeverschap. Of de opvolgend werkgever dan de opdrachtgever is of een uitzendbureau, maakt helemaal niets uit.
Als een bedrijf onder een bepaalde CAO valt, dan is die CAO gewoon van toepassing. Een werknemer kan niet zelfstandig besluiten dat de CAO voor hem/haar niet geldt, ook niet als de medewerker ongebonden is. Wel kan deze de bepalingen dan aanvechten, maar stel dat dit lukt (wat overigens niet erg waarschijnlijk is omdat de Nederlandse rechtspraak erg hecht aan het belang van de vakorganisaties) dan is het BW van toepassing (en komen we dus weer terug bij 3x is scheepsrecht, wat TO de opdracht zou kunnen kosten).
dinsdag 4 maart 2008 om 02:08
@nummerzoveel:
Als TO ander werk gaat doen (zoals ik uit de berichtgeving opmaak) is er geen sprake van opvolgende werkgeverschap in de zin van lid 2. Immers niet 'ten aanzien van de verrichte arbeid' als opvolger te beschouwen. Gaat het wel om hetzelfde werk, dan heb je m.i. gelijk en werkt de oplossing niet (ook weer mede afhankelijk van wat voor werk TO in eerste contract deed).
Over de CAO: niet met je eens. Als een bedrijf onder de werkingssfeer van een CAO valt, geldt die. Als er tenminste een reden is waarom die CAO moet worden toegepast. B.v. omdat ie AVV is of vanwege georganiseerde werkgever/nemer. T.a.v. art. 14 werknemers: werkgever moet dezelfde arbeidsvoorwaarden toepassen. En gaat het bij een afwijking van 7:668a BW wel om arbeidsvoorwaarden? Daarnaast is instemming van die art. 14 werknemer nodig.
M.a.w.: als een CAO niet dwingendrechtelijk van toepassing is, staat het de partijen m.i. vrij een andere te incorporeren.
Ik begrijp je punt wel, ik draag ook wel erg theoretische oplossingen aan.
Aan wat je eerder schreef, het contract 'openbreken' heb ik helemaal niet gedacht. Goed idee! Alleen komt je op een gegeven moment natuurlijk wel op de 36 maanden.
Groetjes,
BW.
Als TO ander werk gaat doen (zoals ik uit de berichtgeving opmaak) is er geen sprake van opvolgende werkgeverschap in de zin van lid 2. Immers niet 'ten aanzien van de verrichte arbeid' als opvolger te beschouwen. Gaat het wel om hetzelfde werk, dan heb je m.i. gelijk en werkt de oplossing niet (ook weer mede afhankelijk van wat voor werk TO in eerste contract deed).
Over de CAO: niet met je eens. Als een bedrijf onder de werkingssfeer van een CAO valt, geldt die. Als er tenminste een reden is waarom die CAO moet worden toegepast. B.v. omdat ie AVV is of vanwege georganiseerde werkgever/nemer. T.a.v. art. 14 werknemers: werkgever moet dezelfde arbeidsvoorwaarden toepassen. En gaat het bij een afwijking van 7:668a BW wel om arbeidsvoorwaarden? Daarnaast is instemming van die art. 14 werknemer nodig.
M.a.w.: als een CAO niet dwingendrechtelijk van toepassing is, staat het de partijen m.i. vrij een andere te incorporeren.
Ik begrijp je punt wel, ik draag ook wel erg theoretische oplossingen aan.
Aan wat je eerder schreef, het contract 'openbreken' heb ik helemaal niet gedacht. Goed idee! Alleen komt je op een gegeven moment natuurlijk wel op de 36 maanden.
Groetjes,
BW.
dinsdag 4 maart 2008 om 19:36
@Zwanger
Bij verschillende functies kan men wel degelijk opnieuw gaan tellen t.a.v. de 3x3 regel c.q. de regel dat na 3 jaar een vast dienstverband van toepassing is. Er is een overbekend geval van jurisprudentie hierover. Een taxichauffeur die al jaren een vast contract had, werd boekhouder bij dezelfde werkgever obv een halfjaarcontract. Omdat hij in deze functie niet beviel, werd zijn tijdelijke overeenkomst niet verlengd. Hij eiste voor de rechter zijn baan terug, desnoods weer als taxichauffeur, met als argument dat hij al jaren in vaste dienst was. Omdat het om wezenlijk andere werkzaamheden ging, werd de werkgever na een jarenlange procedure uiteindelijk in het gelijk gesteld.
Bij verschillende functies kan men wel degelijk opnieuw gaan tellen t.a.v. de 3x3 regel c.q. de regel dat na 3 jaar een vast dienstverband van toepassing is. Er is een overbekend geval van jurisprudentie hierover. Een taxichauffeur die al jaren een vast contract had, werd boekhouder bij dezelfde werkgever obv een halfjaarcontract. Omdat hij in deze functie niet beviel, werd zijn tijdelijke overeenkomst niet verlengd. Hij eiste voor de rechter zijn baan terug, desnoods weer als taxichauffeur, met als argument dat hij al jaren in vaste dienst was. Omdat het om wezenlijk andere werkzaamheden ging, werd de werkgever na een jarenlange procedure uiteindelijk in het gelijk gesteld.
dinsdag 4 maart 2008 om 19:44
[quote]
Over de CAO: niet met je eens. Als een bedrijf onder de werkingssfeer van een CAO valt, geldt die. Als er tenminste een reden is waarom die CAO moet worden toegepast. B.v. omdat ie AVV is of vanwege georganiseerde werkgever/nemer. T.a.v. art. 14 werknemers: werkgever moet dezelfde arbeidsvoorwaarden toepassen. En gaat het bij een afwijking van 7:668a BW wel om arbeidsvoorwaarden?
Ja, ik denk dat het hier wel degelijk om arbeidsvoorwaarden gaat.
Daarnaast is instemming van die art. 14 werknemer nodig.
Ja en nee. Vrijwel altijd verklaart de werkgever een CAO van toepassing in de arbeidsovereenkomst en dus gaat de werknemer akkoord. Is dit niet het geval, dat zal deze idd formeel akkoord moeten gaan, maar... kom ik terug wat ik eerder schreef over het oordeel van rechters in deze.
M.a.w.: als een CAO niet dwingendrechtelijk van toepassing is, staat het de partijen m.i. vrij een andere te incorporeren.
Werkgever en werknemers kunnen een andere CAO van toepassing verklaren, mits er geen AVV CAO is waar zij verplicht onder vallen. Echter, dat zal dan collectief moeten en niet per werknemer. (Het kan wel voor groepen werknemers, maar dit geniet niet de voorkeur omdat er dan binnen 1 bedrijf verschillende CAO's van toepassing kunnen zijn, wat vrijwel altijd bij alle werknemers het gevoel oplevert dat ze worden benadeeld t.o.v. andere groepen).
Ik begrijp je punt wel, ik draag ook wel erg theoretische oplossingen aan.
Ja, jij bent van de theorie. Ik ben echter van de praktijk. Ik heb uitgebreide ervaring opgedaan met CAO-recht omdat ik nog niet zo lang geleden zelf een hele CAO heb geschreven, vandaar mijn stellige reacties.
Aan wat je eerder schreef, het contract 'openbreken' heb ik helemaal niet gedacht. Goed idee! Alleen komt je op een gegeven moment natuurlijk wel op de 36 maanden.
Dit was geen oplossing van mij, maar is idd wel een goed idee.quote]
:Over de CAO: niet met je eens. Als een bedrijf onder de werkingssfeer van een CAO valt, geldt die. Als er tenminste een reden is waarom die CAO moet worden toegepast. B.v. omdat ie AVV is of vanwege georganiseerde werkgever/nemer. T.a.v. art. 14 werknemers: werkgever moet dezelfde arbeidsvoorwaarden toepassen. En gaat het bij een afwijking van 7:668a BW wel om arbeidsvoorwaarden?
Ja, ik denk dat het hier wel degelijk om arbeidsvoorwaarden gaat.
Daarnaast is instemming van die art. 14 werknemer nodig.
Ja en nee. Vrijwel altijd verklaart de werkgever een CAO van toepassing in de arbeidsovereenkomst en dus gaat de werknemer akkoord. Is dit niet het geval, dat zal deze idd formeel akkoord moeten gaan, maar... kom ik terug wat ik eerder schreef over het oordeel van rechters in deze.
M.a.w.: als een CAO niet dwingendrechtelijk van toepassing is, staat het de partijen m.i. vrij een andere te incorporeren.
Werkgever en werknemers kunnen een andere CAO van toepassing verklaren, mits er geen AVV CAO is waar zij verplicht onder vallen. Echter, dat zal dan collectief moeten en niet per werknemer. (Het kan wel voor groepen werknemers, maar dit geniet niet de voorkeur omdat er dan binnen 1 bedrijf verschillende CAO's van toepassing kunnen zijn, wat vrijwel altijd bij alle werknemers het gevoel oplevert dat ze worden benadeeld t.o.v. andere groepen).
Ik begrijp je punt wel, ik draag ook wel erg theoretische oplossingen aan.
Ja, jij bent van de theorie. Ik ben echter van de praktijk. Ik heb uitgebreide ervaring opgedaan met CAO-recht omdat ik nog niet zo lang geleden zelf een hele CAO heb geschreven, vandaar mijn stellige reacties.
Aan wat je eerder schreef, het contract 'openbreken' heb ik helemaal niet gedacht. Goed idee! Alleen komt je op een gegeven moment natuurlijk wel op de 36 maanden.
Dit was geen oplossing van mij, maar is idd wel een goed idee.quote]
vrijdag 7 maart 2008 om 22:28
Het arrest van de taxichauffeur/boekhouder is mij tot mijn grote frustratie niet bekend! Bij interne cusrus arbeidsrecht in eerdere betrekking heb ik geleerd dat voor lid 1 dat opvolgende werkgeverschap en het bijbehorende riedeltje 't.a.v. van de verrichte arbeid' geen sprake is. Wat is de naam of vindplaats van het arrest, want dat ga ik lezen! (trouwens, nu we toch bezig zijn, hoe zat het met Ragetlie in het geval van deze man?)
Afijn, het is inmiddels een behoorlijk nerdistisch verhaal geworden. Toch goed zo'n forum, om je kennis scherp te houden!
Groetjes,
BW.
zaterdag 8 maart 2008 om 19:50
T.a.v. 'vrijwel altijd verklaart een werkgever een CAO van toepassing..' Dan kan de werknemer toch bedingen dat die bepaling geschrapt wordt voor hij tekent? Dat veel waarde aan collectiviteit wordt gehecht, akkoord. Maar het overstemt niet altijd de individuele contractsvrijheid.
Klopt, maar ik vermoed ook niet dat er erg veel werknemers zijn, die dat verzoek zouden doen. En ik zou er als werkgever nooit mee akkoord gaan. Een heel simpel voorbeeldje, stel je eens voor dat je voor elke "feestdag" (van die dagen die in de ene CAO vrij zijn en in de andere niet) per persoon moet gaan uitzoeken wie wel moet komen werken en wie niet! En dat is dan maar 1 klein voorbeeld!
En toch kan het zijn dat anderen er niet naar talen. Niet in elke onderneming speelt het CAO-gebeuren zo sterk.
Dat is waar. Maar in de praktijk blijkt dat het wel enorm gaat spelen op het moment dat er meerdere CAO's in 1 bedrijf van toepassing zijn. Hoe denk je dat medewerkers reageren als de helft moet werken en de andere helft vrij is? Of als sommigen een riante 13e maand krijgen en anderen niet. Mensen voelen zich in dat soort situaties altijd benadeeld vanwege de nadelen en nooit bevoordeeld vanwege de voordelen.
Mag ik vragen welke CAO?
Ja, dat mag wel, maar ivm de herkenbaarheid wil ik dat liever niet vertellen. Wat ik je wel kan vertellen is dat het een ondernemingsCAO betrof, welke voornamelijk was afgeleid van 1 grote overheidsCAO (vertaald naar BW) en waarin tevens elementen uit andere AVV-CAO's waren verwerkt.
Wat is de naam of vindplaats van het arrest, want dat ga ik lezen! (trouwens, nu we toch bezig zijn, hoe zat het met Ragetlie in het geval van deze man?)
Ik durf het je niet te zeggen, ik weet niet meer precies waar ik het vandaan heb. Als ik het me goed herinner, heb ik het destijds gelezen in de nieuwsbrief van ons advocatenkantoor, maar het kan ook net zo goed een mailing van de accountant of een vakblad geweest zijn.
Klopt, maar ik vermoed ook niet dat er erg veel werknemers zijn, die dat verzoek zouden doen. En ik zou er als werkgever nooit mee akkoord gaan. Een heel simpel voorbeeldje, stel je eens voor dat je voor elke "feestdag" (van die dagen die in de ene CAO vrij zijn en in de andere niet) per persoon moet gaan uitzoeken wie wel moet komen werken en wie niet! En dat is dan maar 1 klein voorbeeld!
En toch kan het zijn dat anderen er niet naar talen. Niet in elke onderneming speelt het CAO-gebeuren zo sterk.
Dat is waar. Maar in de praktijk blijkt dat het wel enorm gaat spelen op het moment dat er meerdere CAO's in 1 bedrijf van toepassing zijn. Hoe denk je dat medewerkers reageren als de helft moet werken en de andere helft vrij is? Of als sommigen een riante 13e maand krijgen en anderen niet. Mensen voelen zich in dat soort situaties altijd benadeeld vanwege de nadelen en nooit bevoordeeld vanwege de voordelen.
Mag ik vragen welke CAO?
Ja, dat mag wel, maar ivm de herkenbaarheid wil ik dat liever niet vertellen. Wat ik je wel kan vertellen is dat het een ondernemingsCAO betrof, welke voornamelijk was afgeleid van 1 grote overheidsCAO (vertaald naar BW) en waarin tevens elementen uit andere AVV-CAO's waren verwerkt.
Wat is de naam of vindplaats van het arrest, want dat ga ik lezen! (trouwens, nu we toch bezig zijn, hoe zat het met Ragetlie in het geval van deze man?)
Ik durf het je niet te zeggen, ik weet niet meer precies waar ik het vandaan heb. Als ik het me goed herinner, heb ik het destijds gelezen in de nieuwsbrief van ons advocatenkantoor, maar het kan ook net zo goed een mailing van de accountant of een vakblad geweest zijn.
dinsdag 11 maart 2008 om 01:32
Nerd die ik ben, zoek ik me de blubber naar het arrest waar je op doelt. Kan dit echter niet vinden. Je tekst nog eens lezende, zou je er ook uit kunnen opmaken dat deze niet over 7:668a BW gaat. Ik wil je deskundigheid niet in twijfel trekken, maar ben het nog steeds niet met je eens.
Ik citeer uit 'Arbeidsrecht Begrepen' van Van Grinsven en Geugjes, Boom Juridische Uitgevers, p. 179:
"Gerard heeft drie tijdelijke contracten gehad in de functie van medewerker algemene dienst. Hij kan een promotie krijgen, maar hij moet dan wel akkoord gaan met (weer) een tijdelijk contract. Als Gerard dit aanbod accepteert, heeft hij toch aan het einde van het vierde tijdelijke contract ontslagbescherming. De wet beschouwt het vierde contract als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ookal is Gerard akkoord gegaan met dit tijdelijke contract en ookal betreft het een nieuwe functie. De werkgever en werknemer zijn immes dezelfde gebleven." (zoals dus in lid 1 bedoeld wordt)
Bedoel jij wellicht Taxi Hofman? (immers overbekend en de casus lijkt er met een beetje fantasie wel op). Maar dat ging dus niet over 7:668a BW.
Laat je mening nog eens weten, vind het leuk om met je te bomen!
Voor het overige: snap dat je niet wilt aangeven waar je precies zit i.v.m. de privacy! Stomme vraag eigenlijk van mij. En v.w.b. de verschillende CAO's in één bedrijf: daar heb je een punt.
Groet,
BW
dinsdag 11 maart 2008 om 10:04
@Zwanger
Ik zou het je graag vertellen, maar ik weet het echt niet meer. Ik werk ook niet meer bij dezelfde werkgever, dus ik kan het ook nergens meer voor je nazoeken in oude vakbladen en/of nieuwsbrieven.
Wat ik me wel herinner is dat de kern van de zaak lag in het gegeven dat meneer ook echt een totaal andere functie ging doen. Het oordeel was daardoor dat de werkgever niet vooraf in had kunnen schatten, op basis van de reeds bestaande overeenkomst als taxichaffeur, of meneer in de nieuwe functie van boekhouder al dan niet goed zou kunnen functioneren. En om die reden was de tijdelijke overeenkomst, en daarop volgend het niet verlengen wegens disfunctioneren, terecht.
Ik zou het je graag vertellen, maar ik weet het echt niet meer. Ik werk ook niet meer bij dezelfde werkgever, dus ik kan het ook nergens meer voor je nazoeken in oude vakbladen en/of nieuwsbrieven.
Wat ik me wel herinner is dat de kern van de zaak lag in het gegeven dat meneer ook echt een totaal andere functie ging doen. Het oordeel was daardoor dat de werkgever niet vooraf in had kunnen schatten, op basis van de reeds bestaande overeenkomst als taxichaffeur, of meneer in de nieuwe functie van boekhouder al dan niet goed zou kunnen functioneren. En om die reden was de tijdelijke overeenkomst, en daarop volgend het niet verlengen wegens disfunctioneren, terecht.