Werk & Studie
alle pijlers
OR vraag
donderdag 5 februari 2009 om 20:15
In een ander topic kwam ik een aantal OR leden tegen. Zelf ben ik sinds mei 2008 OR lid en hoewel ik snel leer weet ik nog niet alles...
Bij ons speelt het volgende: Er is een nieuw ziekteverzuimprotocol waarin staat dat de werkgever aan de zich ziekmeldende werknemer mag vragen wat hij/zij mankeert. Volgens de richtlijnen van Het CBP (college bescherming persoonsgegevens) mogen zij dit echter niet vragen. Hierdoor kunnen we niet instemmen met het ziekteverzuimprotocol. Het argument van onze P&O dame hiertegen is nu dat dat richtlijnen zijn, en dat het zo hard niet in de wet staat.
Ik weet wel dat mensen het in veel gevallen niet erg vinden als gevraagd wordt wat er mankeert bij ziekmelding maar we kunnen ons situaties voorstellen waarin je gewoon niet wil vertellen wat de ziekte is, bijvoorbeeld als iemand een ziekte heeft waar hij/zij zich voor schaamt.
Mijn vraag is dus: Weet iemand of het nu echt wettelijk verboden is om te vragen wat de zieke werknemer mankeert of dat het alleen afgeraden wordt om ernaar te vragen?
Bij ons speelt het volgende: Er is een nieuw ziekteverzuimprotocol waarin staat dat de werkgever aan de zich ziekmeldende werknemer mag vragen wat hij/zij mankeert. Volgens de richtlijnen van Het CBP (college bescherming persoonsgegevens) mogen zij dit echter niet vragen. Hierdoor kunnen we niet instemmen met het ziekteverzuimprotocol. Het argument van onze P&O dame hiertegen is nu dat dat richtlijnen zijn, en dat het zo hard niet in de wet staat.
Ik weet wel dat mensen het in veel gevallen niet erg vinden als gevraagd wordt wat er mankeert bij ziekmelding maar we kunnen ons situaties voorstellen waarin je gewoon niet wil vertellen wat de ziekte is, bijvoorbeeld als iemand een ziekte heeft waar hij/zij zich voor schaamt.
Mijn vraag is dus: Weet iemand of het nu echt wettelijk verboden is om te vragen wat de zieke werknemer mankeert of dat het alleen afgeraden wordt om ernaar te vragen?
donderdag 5 februari 2009 om 20:41
Hallo Superfuture,
Je mag als werkgever overal naar vragen, maar de werknemer is niet tot antwoorden verplicht. Wel heeft hij recht op een indicatie van terugkeer. Medische zaken kan de wn met de arboarts bespreken en die kan na het afgeven van een machtiging door de zieke informatie bij de behandelend arts opvragen indien hij dat nogig acht. Deze info mag hij niet aan de wg verstrekken.
Je mag als werkgever overal naar vragen, maar de werknemer is niet tot antwoorden verplicht. Wel heeft hij recht op een indicatie van terugkeer. Medische zaken kan de wn met de arboarts bespreken en die kan na het afgeven van een machtiging door de zieke informatie bij de behandelend arts opvragen indien hij dat nogig acht. Deze info mag hij niet aan de wg verstrekken.
donderdag 5 februari 2009 om 21:54
Ik vond het volgende op de site www.wetpoortwachter.nu
Wat te doen bij de eerste ziekmelding?
De leidinggevende laat de werknemer voor aanvang van de werktijd of dienst opbellen en vraagt naar de aard, de ernst en de verwachte duur van het verzuim. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter is de medewerker verplicht antwoord te geven op deze vragen! U mag overigens geen diagnosevragen stellen, diagnostische conclusies suggereren of medicijnen aanbevelen
Wat te doen bij de eerste ziekmelding?
De leidinggevende laat de werknemer voor aanvang van de werktijd of dienst opbellen en vraagt naar de aard, de ernst en de verwachte duur van het verzuim. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter is de medewerker verplicht antwoord te geven op deze vragen! U mag overigens geen diagnosevragen stellen, diagnostische conclusies suggereren of medicijnen aanbevelen
Perfectionisme is niet perfect...
donderdag 5 februari 2009 om 22:42
Bij ons vraagt de leiding wat je mankeert en hoe lang het kan gaan duren. We zijn verplicht antwoord te geven,doen we dat niet volgt er een krting of je levert een snipperdag in.
Bovendien de leiding kan van ons eisen weer te gaan werken, tegen de advies van arboarts in.
Mijn collega vertelde dat dit in onze cao staat omschreven.
Bovendien de leiding kan van ons eisen weer te gaan werken, tegen de advies van arboarts in.
Mijn collega vertelde dat dit in onze cao staat omschreven.
donderdag 5 februari 2009 om 23:15
Ijaba, in wat voor CAO vallen jullie dan? En heb je die zelf gelezen? Ik kan me echt niet voorstellen dat het er ergens zo streng aan toe gaat!! Wat ik in ieder geval zeker weet is dat de werknemer nooit verplicht mag zijn te antwoorden op de vraag naar de aard van de ziekte.
Dit staat op de FNV website:
De werknemer is verplicht om medewerking te verlenen aan het verstrekken van de informatie die de werkgever nodig heeft om de claim op loondoorbetaling vanwege ziekte te beoordelen of te laten beoordelen. Omdat de werkgever niet deskundig is om te beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is, zal het oordeel over arbeidsongeschiktheid door een arts van de arbodienst gegeven moeten worden. De arts stelt vervolgens de werkgever op de hoogte over het al dan niet arbeidsongeschiktheid zijn.
De werknemer is niet verplicht om aard en ernst van de ziekte aan de werkgever te melden. De bedrijfsarts mag zonder nadrukkelijke toestemming van de werknemer geen medische en andere persoonlijke informatie verstrekken aan de werkgever, andere artsen en derden, tenzij de wet hem daartoe uitdrukkelijk verplicht. Om de beoordeling door de werkgever van de rechtmatigheid van het beroep op loondoorbetaling te kunnen beoordelen zijn gedragsregels nodig.
De werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert
Yathibiyya, de website die je noemt is speciaal gericht op werkgevers.
Overal zie ik óf de werkgeverskant óf de werknemerskant. Maar een duidelijke wettekst nog niet gevonden.
In ieder geval alvast bedankt voor jullie antwoorden, met bijvoorbeeld de term "poortwachter" in Google kom ik weer een stukje verder, vooral met de tips en trucs voor werkgevers op die poortwachtersite van Yathibiyya
Dit staat op de FNV website:
De werknemer is verplicht om medewerking te verlenen aan het verstrekken van de informatie die de werkgever nodig heeft om de claim op loondoorbetaling vanwege ziekte te beoordelen of te laten beoordelen. Omdat de werkgever niet deskundig is om te beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is, zal het oordeel over arbeidsongeschiktheid door een arts van de arbodienst gegeven moeten worden. De arts stelt vervolgens de werkgever op de hoogte over het al dan niet arbeidsongeschiktheid zijn.
De werknemer is niet verplicht om aard en ernst van de ziekte aan de werkgever te melden. De bedrijfsarts mag zonder nadrukkelijke toestemming van de werknemer geen medische en andere persoonlijke informatie verstrekken aan de werkgever, andere artsen en derden, tenzij de wet hem daartoe uitdrukkelijk verplicht. Om de beoordeling door de werkgever van de rechtmatigheid van het beroep op loondoorbetaling te kunnen beoordelen zijn gedragsregels nodig.
De werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert
Yathibiyya, de website die je noemt is speciaal gericht op werkgevers.
Overal zie ik óf de werkgeverskant óf de werknemerskant. Maar een duidelijke wettekst nog niet gevonden.
In ieder geval alvast bedankt voor jullie antwoorden, met bijvoorbeeld de term "poortwachter" in Google kom ik weer een stukje verder, vooral met de tips en trucs voor werkgevers op die poortwachtersite van Yathibiyya
anoniem_80621 wijzigde dit bericht op 05-02-2009 23:18
Reden: typo
Reden: typo
% gewijzigd
vrijdag 6 februari 2009 om 20:22
Zoals al eerder ook in een ander topic is gezegd staat de wet boven de afspraken in een CAO. Een werkgever is niet deskundig en kan niet eisen dat een werknemer weer aan de slag gaat, puurweg doordat hij niet medisch kan beoordelen of een werknemer daartoe in staat is. CAO, of niet.
Ze kunnen het proberen en tegen de adviezen van de arts ingaan, maar dan kan je beroep aantekenen.
Ik heb een beetje moeite met werkgevers die op deze manier werknemers bang proberen te maken. Blijkbaar werkt het wel.
Een werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de goede terugkeer van een medewerker in het arbeidsproces. Wanneer de begeleiding door een werkgever onvoldoende is en hij niet voldoet aan de eisen van de Wet verbetering Poortwachter, kan het UWV een sanctie opleggen. Het zelfde geldt wanneer de inzet van een werknemer niet voldoende is geweest.
Bij onenigheid tussen werkgever en werknemer over het wel of niet kunnen werken kan er de hulp van het UWV worden ingeschakeld.
Ze kunnen het proberen en tegen de adviezen van de arts ingaan, maar dan kan je beroep aantekenen.
Ik heb een beetje moeite met werkgevers die op deze manier werknemers bang proberen te maken. Blijkbaar werkt het wel.
Een werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de goede terugkeer van een medewerker in het arbeidsproces. Wanneer de begeleiding door een werkgever onvoldoende is en hij niet voldoet aan de eisen van de Wet verbetering Poortwachter, kan het UWV een sanctie opleggen. Het zelfde geldt wanneer de inzet van een werknemer niet voldoende is geweest.
Bij onenigheid tussen werkgever en werknemer over het wel of niet kunnen werken kan er de hulp van het UWV worden ingeschakeld.
zaterdag 7 februari 2009 om 16:40
quote:Anne1973 schreef op 06 februari 2009 @ 20:22:
Zoals al eerder ook in een ander topic is gezegd staat de wet boven de afspraken in een CAO. Een werkgever is niet deskundig en kan niet eisen dat een werknemer weer aan de slag gaat, puurweg doordat hij niet medisch kan beoordelen of een werknemer daartoe in staat is. CAO, of niet.
Ze kunnen het proberen en tegen de adviezen van de arts ingaan, maar dan kan je beroep aantekenen.
Ik heb een beetje moeite met werkgevers die op deze manier werknemers bang proberen te maken. Blijkbaar werkt het wel.
Een werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de goede terugkeer van een medewerker in het arbeidsproces. Wanneer de begeleiding door een werkgever onvoldoende is en hij niet voldoet aan de eisen van de Wet verbetering Poortwachter, kan het UWV een sanctie opleggen. Het zelfde geldt wanneer de inzet van een werknemer niet voldoende is geweest.
Bij onenigheid tussen werkgever en werknemer over het wel of niet kunnen werken kan er de hulp van het UWV worden ingeschakeld.
Dat is niet correct. De werkgever kan de werknemer namelijk wel degelijk opdragen het werk te hervatten. De werkgever laat zich met betrekking tot de vraag of werknemer arbeidsgeschikt is doorgaans adviseren door de bedrijfsarts en kan besluiten dit advies om hem moverende redenen naast zich neer te leggen. De werknemer kan zich dan tot het UWV wenden met het verzoek een zogenaamd deskundigenoordeel uit te spreken. De werkgever mag ook het deskundigenoordeel negeren, al zal dat niet vaak voorkomen. Uiteindelijk heeft de rechter het laatste woord. Tot de uitspraak van de rechter heeft de werkgever echter het laatste woord.
In situaties waarin het verzuim een strikt medische oorzaak heeft zal bovenstaande traject zelden voorkomen. Maar in sitaties waar naast medische beperkingen ook een (vermoeden van een) arbeidsconflict speelt zal de werkgever doorgaans kritischer zijn. Dat is geen kwestie van de werknemer bang maken maar het toepassen van de regels zoals de wetgever die heeft bedoelt. Een arbeidsconflict mag namelijk niet middels een ziekmelding "opgelost" worden, daar zijn andere wegen voor. Gelukkig hebben de meeste bedrijfsartsen helder voor ogen op welke gronden zij een medewerker al dan niet (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt kunnen verklaren en zal het niet vaak voorkomen dat een werkgever het advies van de bedrijfsarts moet negeren.
Zoals al eerder ook in een ander topic is gezegd staat de wet boven de afspraken in een CAO. Een werkgever is niet deskundig en kan niet eisen dat een werknemer weer aan de slag gaat, puurweg doordat hij niet medisch kan beoordelen of een werknemer daartoe in staat is. CAO, of niet.
Ze kunnen het proberen en tegen de adviezen van de arts ingaan, maar dan kan je beroep aantekenen.
Ik heb een beetje moeite met werkgevers die op deze manier werknemers bang proberen te maken. Blijkbaar werkt het wel.
Een werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de goede terugkeer van een medewerker in het arbeidsproces. Wanneer de begeleiding door een werkgever onvoldoende is en hij niet voldoet aan de eisen van de Wet verbetering Poortwachter, kan het UWV een sanctie opleggen. Het zelfde geldt wanneer de inzet van een werknemer niet voldoende is geweest.
Bij onenigheid tussen werkgever en werknemer over het wel of niet kunnen werken kan er de hulp van het UWV worden ingeschakeld.
Dat is niet correct. De werkgever kan de werknemer namelijk wel degelijk opdragen het werk te hervatten. De werkgever laat zich met betrekking tot de vraag of werknemer arbeidsgeschikt is doorgaans adviseren door de bedrijfsarts en kan besluiten dit advies om hem moverende redenen naast zich neer te leggen. De werknemer kan zich dan tot het UWV wenden met het verzoek een zogenaamd deskundigenoordeel uit te spreken. De werkgever mag ook het deskundigenoordeel negeren, al zal dat niet vaak voorkomen. Uiteindelijk heeft de rechter het laatste woord. Tot de uitspraak van de rechter heeft de werkgever echter het laatste woord.
In situaties waarin het verzuim een strikt medische oorzaak heeft zal bovenstaande traject zelden voorkomen. Maar in sitaties waar naast medische beperkingen ook een (vermoeden van een) arbeidsconflict speelt zal de werkgever doorgaans kritischer zijn. Dat is geen kwestie van de werknemer bang maken maar het toepassen van de regels zoals de wetgever die heeft bedoelt. Een arbeidsconflict mag namelijk niet middels een ziekmelding "opgelost" worden, daar zijn andere wegen voor. Gelukkig hebben de meeste bedrijfsartsen helder voor ogen op welke gronden zij een medewerker al dan niet (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt kunnen verklaren en zal het niet vaak voorkomen dat een werkgever het advies van de bedrijfsarts moet negeren.
zaterdag 7 februari 2009 om 23:42
quote:Anne1973 schreef op 06 februari 2009 @ 20:22:
Zoals al eerder ook in een ander topic is gezegd staat de wet boven de afspraken in een CAO. Een werkgever is niet deskundig en kan niet eisen dat een werknemer weer aan de slag gaat, puurweg doordat hij niet medisch kan beoordelen of een werknemer daartoe in staat is. CAO, of niet.
Ze kunnen het proberen en tegen de adviezen van de arts ingaan, maar dan kan je beroep aantekenen.
Ik heb een beetje moeite met werkgevers die op deze manier werknemers bang proberen te maken. Blijkbaar werkt het wel.
Een werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de goede terugkeer van een medewerker in het arbeidsproces. Wanneer de begeleiding door een werkgever onvoldoende is en hij niet voldoet aan de eisen van de Wet verbetering Poortwachter, kan het UWV een sanctie opleggen. Het zelfde geldt wanneer de inzet van een werknemer niet voldoende is geweest.
Bij onenigheid tussen werkgever en werknemer over het wel of niet kunnen werken kan er de hulp van het UWV worden ingeschakeld.
Anne, ik weet niet waar jij je info vandaan haalt, maar waar je mee begint is absoluut niet correct.
Een CAO namelijk wel degelijk boven de wet staan. De wet omschrijft duidelijk op welke punten een CAO mag afwijken van wetgeving en binnen welke kaders. Als een CAO wordt afgesloten en men zich daarbij keurig aan de gestelde regels houdt (een CAO komt altijd tot stand in overleg met vakbonden die goed in de gaten houden dat er niets wordt afgesproken wat volgens de wet niet mag) dan staat die CAO dus wel degelijk boven de wet.
Ten tweede kan een werkgever wel degelijk eisen dat een werknemer weer aan het werk gaat en is een werkgever gerechtigd om het advies van de arbo-arts naast zich neer te leggen. (En begrijp me alstjeblieft niet verkeerd, ik persoonlijk vind het vrijwel in alle gevallen een hele kwalijke zaak als een werkgever dat doet, maar het mag dus wel). Tot een eventuele second opinion door een UWV arts, is de medewerker in zo'n geval in principe gehouden om weer aan het werk te gaan. (En ook dat vind ik niet juist, maar dat is wel wat een werkgever van zijn medewerker mag verlangen).
Overigens zal, als het UWV oordeelt dat de werknemer idd niet kan werken, de werkgever eventuele reeds opgelegde sancties op dat moment wel weer terug moeten draaien.
Zoals al eerder ook in een ander topic is gezegd staat de wet boven de afspraken in een CAO. Een werkgever is niet deskundig en kan niet eisen dat een werknemer weer aan de slag gaat, puurweg doordat hij niet medisch kan beoordelen of een werknemer daartoe in staat is. CAO, of niet.
Ze kunnen het proberen en tegen de adviezen van de arts ingaan, maar dan kan je beroep aantekenen.
Ik heb een beetje moeite met werkgevers die op deze manier werknemers bang proberen te maken. Blijkbaar werkt het wel.
Een werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de goede terugkeer van een medewerker in het arbeidsproces. Wanneer de begeleiding door een werkgever onvoldoende is en hij niet voldoet aan de eisen van de Wet verbetering Poortwachter, kan het UWV een sanctie opleggen. Het zelfde geldt wanneer de inzet van een werknemer niet voldoende is geweest.
Bij onenigheid tussen werkgever en werknemer over het wel of niet kunnen werken kan er de hulp van het UWV worden ingeschakeld.
Anne, ik weet niet waar jij je info vandaan haalt, maar waar je mee begint is absoluut niet correct.
Een CAO namelijk wel degelijk boven de wet staan. De wet omschrijft duidelijk op welke punten een CAO mag afwijken van wetgeving en binnen welke kaders. Als een CAO wordt afgesloten en men zich daarbij keurig aan de gestelde regels houdt (een CAO komt altijd tot stand in overleg met vakbonden die goed in de gaten houden dat er niets wordt afgesproken wat volgens de wet niet mag) dan staat die CAO dus wel degelijk boven de wet.
Ten tweede kan een werkgever wel degelijk eisen dat een werknemer weer aan het werk gaat en is een werkgever gerechtigd om het advies van de arbo-arts naast zich neer te leggen. (En begrijp me alstjeblieft niet verkeerd, ik persoonlijk vind het vrijwel in alle gevallen een hele kwalijke zaak als een werkgever dat doet, maar het mag dus wel). Tot een eventuele second opinion door een UWV arts, is de medewerker in zo'n geval in principe gehouden om weer aan het werk te gaan. (En ook dat vind ik niet juist, maar dat is wel wat een werkgever van zijn medewerker mag verlangen).
Overigens zal, als het UWV oordeelt dat de werknemer idd niet kan werken, de werkgever eventuele reeds opgelegde sancties op dat moment wel weer terug moeten draaien.
zaterdag 7 februari 2009 om 23:50
In antwoord op de vraag van TO. Zie de uitleg van de Wet Poortwachter, een werkgever mag wel degelijk vragen naar de ziekte en de medewerker moet daar wel degelijk op antwoorden.
Er zijn echter wel grenzen aan hetgeen je aan je werkgever zou moeten vertellen. Stel, je hebt een heel vervelende bacteriele vaginale infectie, dan hoef je dat echt niet aan je leidinggevende te melden. Wel kun je in zo'n geval bijvoorbeeld aan de werkgever aangeven dat je naar de huisarts bent geweest en antibiotica hebt voorgeschreven gekregen en dat het naar verwachting nog wel x dagen zal duren voor je weer fit genoeg bent om aan de slag te gaan. Op die manier lieg je niets en ben je zelfs vrij open, zonder direct in detail te treden.
Er zijn echter wel grenzen aan hetgeen je aan je werkgever zou moeten vertellen. Stel, je hebt een heel vervelende bacteriele vaginale infectie, dan hoef je dat echt niet aan je leidinggevende te melden. Wel kun je in zo'n geval bijvoorbeeld aan de werkgever aangeven dat je naar de huisarts bent geweest en antibiotica hebt voorgeschreven gekregen en dat het naar verwachting nog wel x dagen zal duren voor je weer fit genoeg bent om aan de slag te gaan. Op die manier lieg je niets en ben je zelfs vrij open, zonder direct in detail te treden.
zondag 8 februari 2009 om 14:05
quote:nummerzoveel schreef op 07 februari 2009 @ 23:42:
[...]
Anne, ik weet niet waar jij je info vandaan haalt, maar waar je mee begint is absoluut niet correct.
Een CAO namelijk wel degelijk boven de wet staan. De wet omschrijft duidelijk op welke punten een CAO mag afwijken van wetgeving en binnen welke kaders. Als een CAO wordt afgesloten en men zich daarbij keurig aan de gestelde regels houdt (een CAO komt altijd tot stand in overleg met vakbonden die goed in de gaten houden dat er niets wordt afgesproken wat volgens de wet niet mag) dan staat die CAO dus wel degelijk boven de wet.
Ten tweede kan een werkgever wel degelijk eisen dat een werknemer weer aan het werk gaat en is een werkgever gerechtigd om het advies van de arbo-arts naast zich neer te leggen. (En begrijp me alstjeblieft niet verkeerd, ik persoonlijk vind het vrijwel in alle gevallen een hele kwalijke zaak als een werkgever dat doet, maar het mag dus wel). Tot een eventuele second opinion door een UWV arts, is de medewerker in zo'n geval in principe gehouden om weer aan het werk te gaan. (En ook dat vind ik niet juist, maar dat is wel wat een werkgever van zijn medewerker mag verlangen).
Overigens zal, als het UWV oordeelt dat de werknemer idd niet kan werken, de werkgever eventuele reeds opgelegde sancties op dat moment wel weer terug moeten draaien.
Wanneer een CAO zich aan de in de wet beschreven afwijkingen houdt, houdt de CAO zich toch aan de wet? Die bepaalt wat de afwijkingen mogen zijn. Exact wat ik bedoel dus.
Ten tweede geef ik aan dat de arboarts advies geeft en wanneer de wg het advies naast zich neerlegt, de wn in beroep kan gaan.
Het in een CAO vastleggen dat wanneer je bij je ziemelding niet aangeeft WAT je mankeert (zoals Ijaba zegt dat er bij hen gebeurt) vind ik wel degelijk een kwestie van bangmakerij. Je bent niet verplicht iets te zeggen over wat je daadwerkelijk mankeert, maar hoe lang het gaat duren en of je je onder behandeling bent gesteld is een andere kwestie.
[...]
Anne, ik weet niet waar jij je info vandaan haalt, maar waar je mee begint is absoluut niet correct.
Een CAO namelijk wel degelijk boven de wet staan. De wet omschrijft duidelijk op welke punten een CAO mag afwijken van wetgeving en binnen welke kaders. Als een CAO wordt afgesloten en men zich daarbij keurig aan de gestelde regels houdt (een CAO komt altijd tot stand in overleg met vakbonden die goed in de gaten houden dat er niets wordt afgesproken wat volgens de wet niet mag) dan staat die CAO dus wel degelijk boven de wet.
Ten tweede kan een werkgever wel degelijk eisen dat een werknemer weer aan het werk gaat en is een werkgever gerechtigd om het advies van de arbo-arts naast zich neer te leggen. (En begrijp me alstjeblieft niet verkeerd, ik persoonlijk vind het vrijwel in alle gevallen een hele kwalijke zaak als een werkgever dat doet, maar het mag dus wel). Tot een eventuele second opinion door een UWV arts, is de medewerker in zo'n geval in principe gehouden om weer aan het werk te gaan. (En ook dat vind ik niet juist, maar dat is wel wat een werkgever van zijn medewerker mag verlangen).
Overigens zal, als het UWV oordeelt dat de werknemer idd niet kan werken, de werkgever eventuele reeds opgelegde sancties op dat moment wel weer terug moeten draaien.
Wanneer een CAO zich aan de in de wet beschreven afwijkingen houdt, houdt de CAO zich toch aan de wet? Die bepaalt wat de afwijkingen mogen zijn. Exact wat ik bedoel dus.
Ten tweede geef ik aan dat de arboarts advies geeft en wanneer de wg het advies naast zich neerlegt, de wn in beroep kan gaan.
Het in een CAO vastleggen dat wanneer je bij je ziemelding niet aangeeft WAT je mankeert (zoals Ijaba zegt dat er bij hen gebeurt) vind ik wel degelijk een kwestie van bangmakerij. Je bent niet verplicht iets te zeggen over wat je daadwerkelijk mankeert, maar hoe lang het gaat duren en of je je onder behandeling bent gesteld is een andere kwestie.
