Werk & Studie
alle pijlers
pardon! een schorsing?
woensdag 9 januari 2008 om 18:59
Beste mensen,
Afgelopen maandag heb ik een uurtje vrij gevraagd bij mijn een van de twee leidinggevende. In principe ben ik een parttimer die donderdags en vrijdags vrij is. Maar dit was een noodgeval. Ik heb symptonen van beginnend borstkanker. Afgelopen zaterdag ben ik naar de dienstdoende huishartsenpost geweest en die raadde mij aan om zeker maandag even naar mijn huisarts te gaan...
Nou, vrij heb ik inderdaad gekregen. Maar toen ik dinsdag weer op mijn werk kwam, kreeg ik commentaar van mijn andere leidinggevende. Op een ruzie zoekende toon verwees ze mij er op dat ik als parttimer makkelijk op mijn vrije dagen naar de huisarts kan. Ik probeerde haar uit te leggen dat het een noodzakelijke bezoek was. Maar luisteren hoor maar: Ze zei: het intereseert me niet en liep weg. Ik ben achter haar aangelopen om te vragen waarom ze zo reageert. In die dertien jaar dat ik er werkzaam ben, is het misschien maar vier keer voorgekomen dat ik tijdens werkdagen vrij heb moeten pakken. Ze werd nog bozer en zei dat ik een grote mond had en dat het haar niet intereseerde wat voor een ziekte ik heb...
Toen ben ik boos geworden en heb haar ook een ziekte toegewenst zodat ze zich dan misschien beter in schoenen van een ander kan plaatsen.
Op grond van bovenstaande ben ik geschorst. Toen ik vanochtend op het werk verscheen kreeg ik een brief mee; Daarin stond dat ik niet het recht heb om verhaal te halen bij mijn leidinggevende en daarnaast dat het onacceptabel is dat ik haar ziektes toewens. Bovendien moet ik voortaan doktersbezoekjes uitstellen voor wanneer ik niet hoef te werken...
Ben ik nou gek of klopt er hier iets niet? In die dertien jaar dat ik hier werk en heb ik iedere keer positieve beoordelingsgesprekken gehad. Nooit had men te klagen. Hoe kan het dat ik geschorst word, zonder dat mijn kant van het verhaal gehoord wordt? Tevens heb ik toch netjes vrij gevraagd bij een van de twee leidinggevende, die overigens precies op het zelfde niveau functioneren?
Afgelopen maandag heb ik een uurtje vrij gevraagd bij mijn een van de twee leidinggevende. In principe ben ik een parttimer die donderdags en vrijdags vrij is. Maar dit was een noodgeval. Ik heb symptonen van beginnend borstkanker. Afgelopen zaterdag ben ik naar de dienstdoende huishartsenpost geweest en die raadde mij aan om zeker maandag even naar mijn huisarts te gaan...
Nou, vrij heb ik inderdaad gekregen. Maar toen ik dinsdag weer op mijn werk kwam, kreeg ik commentaar van mijn andere leidinggevende. Op een ruzie zoekende toon verwees ze mij er op dat ik als parttimer makkelijk op mijn vrije dagen naar de huisarts kan. Ik probeerde haar uit te leggen dat het een noodzakelijke bezoek was. Maar luisteren hoor maar: Ze zei: het intereseert me niet en liep weg. Ik ben achter haar aangelopen om te vragen waarom ze zo reageert. In die dertien jaar dat ik er werkzaam ben, is het misschien maar vier keer voorgekomen dat ik tijdens werkdagen vrij heb moeten pakken. Ze werd nog bozer en zei dat ik een grote mond had en dat het haar niet intereseerde wat voor een ziekte ik heb...
Toen ben ik boos geworden en heb haar ook een ziekte toegewenst zodat ze zich dan misschien beter in schoenen van een ander kan plaatsen.
Op grond van bovenstaande ben ik geschorst. Toen ik vanochtend op het werk verscheen kreeg ik een brief mee; Daarin stond dat ik niet het recht heb om verhaal te halen bij mijn leidinggevende en daarnaast dat het onacceptabel is dat ik haar ziektes toewens. Bovendien moet ik voortaan doktersbezoekjes uitstellen voor wanneer ik niet hoef te werken...
Ben ik nou gek of klopt er hier iets niet? In die dertien jaar dat ik hier werk en heb ik iedere keer positieve beoordelingsgesprekken gehad. Nooit had men te klagen. Hoe kan het dat ik geschorst word, zonder dat mijn kant van het verhaal gehoord wordt? Tevens heb ik toch netjes vrij gevraagd bij een van de twee leidinggevende, die overigens precies op het zelfde niveau functioneren?
donderdag 10 januari 2008 om 09:06
Lieve Fullmoon,
Je gezondheid is nu het allerbelangrijkste en het feit dat een leidinggevende daar op deze manier tussen komt is werkelijk onacceptabel.
Ik sluit me aan bij eerdere adviezen, maar niet bij alle. Probeer deze kwestie eerst zelf op te lossen. Je schrijft dat je straks een gesprek hebt met de hoger leidinggevende. Zorg ervoor dat je, voor je dat gesprek hebt, de hele gang van zaken op papier zet. Als je niet goed weet waar je moet beginnen, hou dan gewoon de chronologische volgorde aan van de gebeurtenissen en begin bij je bezoekje aan de huisartsenpost. Vergeet er niet bij te vermelden dat jij door hun constatering helemaal van slag bent, mede gezien de familieleden die je al bent verloren door dezelfde diagnose. Laat alle andere zaken (zoals de collega's die er uit zijn gewerkt, het gedrag van je leidinggevende, enz) erbuiten. Sluit de brief af met het gegeven dat jij je realiseert dat jouw opmerking richting je leidinggevende ongepast was, maar dat jij op dat moment door emotie overmand was. Dat je er nu spijt van hebt, maar dat je gezien de situatie en de omstandigheden de schorsing een onredelijke maatregel vindt en dat je graag ziet dat deze ongedaan gemaakt wordt.
Ik zou daar, als ik jou was, ook meteen maar een alinea aan toevoegen over wat jou de komende periode te wachten staat en dat dit, in het ergste geval, zou kunnen betekenen dat je vaker vrij zult moeten nemen op je werkdagen. En dat je er op vertrouwd dat daar, gezien jouw uitleg, begrip voor zal zijn en dat je hiertoe gewoon in de gelegenheid wordt gesteld.
Vervolgens ga je dat gesprek aan met de hogere leidinggevende. Probeer rustig en in chronologische volgorde uit te leggen wat er gebeurd is. Lukt je dat niet omdat je te emotioneel wordt, overhandig dan de brief (vergeet niet de CC Personeelsdossier toe te voegen!).
Wacht vervolgens even af hoe de hoger leidinggevende reageert. Als deze zijn vak wel verstaat, dan zal hij/zij de schorsing intrekken en dan is de kwestie opgelost. Vraag daarvan wel een schriftelijke bevestiging met een kopie in je personeelsdossier.
Is dat niet het geval, schakel dan pas meer hulp in (rechtsbijstand en/of vakbond en/of ander juridisch adviseur en zorg ervoor dat HRM in deze kwestie wordt betrokken).
De reden dat ik je adviseer om eerst te kijken of je het zelf op kunt lossen met je werkgever is omdat de situatie dan niet hoeft te escaleren. Bedrijven vinden het vaak erg bedreigend als er een buitenstaander bij gehaald wordt en dat kan het moeilijker maken om deze situatie op een goede manier en zonder al te veel ellende op te lossen.
Tot slot, mocht je er niet uitkomen of meer hulp nodig hebben, dan ben ik graag bereid om je te helpen (ik heb een HR-achtergrond). Stuur me dan even een prive-berichtje.
Je gezondheid is nu het allerbelangrijkste en het feit dat een leidinggevende daar op deze manier tussen komt is werkelijk onacceptabel.
Ik sluit me aan bij eerdere adviezen, maar niet bij alle. Probeer deze kwestie eerst zelf op te lossen. Je schrijft dat je straks een gesprek hebt met de hoger leidinggevende. Zorg ervoor dat je, voor je dat gesprek hebt, de hele gang van zaken op papier zet. Als je niet goed weet waar je moet beginnen, hou dan gewoon de chronologische volgorde aan van de gebeurtenissen en begin bij je bezoekje aan de huisartsenpost. Vergeet er niet bij te vermelden dat jij door hun constatering helemaal van slag bent, mede gezien de familieleden die je al bent verloren door dezelfde diagnose. Laat alle andere zaken (zoals de collega's die er uit zijn gewerkt, het gedrag van je leidinggevende, enz) erbuiten. Sluit de brief af met het gegeven dat jij je realiseert dat jouw opmerking richting je leidinggevende ongepast was, maar dat jij op dat moment door emotie overmand was. Dat je er nu spijt van hebt, maar dat je gezien de situatie en de omstandigheden de schorsing een onredelijke maatregel vindt en dat je graag ziet dat deze ongedaan gemaakt wordt.
Ik zou daar, als ik jou was, ook meteen maar een alinea aan toevoegen over wat jou de komende periode te wachten staat en dat dit, in het ergste geval, zou kunnen betekenen dat je vaker vrij zult moeten nemen op je werkdagen. En dat je er op vertrouwd dat daar, gezien jouw uitleg, begrip voor zal zijn en dat je hiertoe gewoon in de gelegenheid wordt gesteld.
Vervolgens ga je dat gesprek aan met de hogere leidinggevende. Probeer rustig en in chronologische volgorde uit te leggen wat er gebeurd is. Lukt je dat niet omdat je te emotioneel wordt, overhandig dan de brief (vergeet niet de CC Personeelsdossier toe te voegen!).
Wacht vervolgens even af hoe de hoger leidinggevende reageert. Als deze zijn vak wel verstaat, dan zal hij/zij de schorsing intrekken en dan is de kwestie opgelost. Vraag daarvan wel een schriftelijke bevestiging met een kopie in je personeelsdossier.
Is dat niet het geval, schakel dan pas meer hulp in (rechtsbijstand en/of vakbond en/of ander juridisch adviseur en zorg ervoor dat HRM in deze kwestie wordt betrokken).
De reden dat ik je adviseer om eerst te kijken of je het zelf op kunt lossen met je werkgever is omdat de situatie dan niet hoeft te escaleren. Bedrijven vinden het vaak erg bedreigend als er een buitenstaander bij gehaald wordt en dat kan het moeilijker maken om deze situatie op een goede manier en zonder al te veel ellende op te lossen.
Tot slot, mocht je er niet uitkomen of meer hulp nodig hebben, dan ben ik graag bereid om je te helpen (ik heb een HR-achtergrond). Stuur me dan even een prive-berichtje.
donderdag 10 januari 2008 om 16:37
@TO, als ik me niet vergis heb je halverwege 2007 een topic geopend waarin je schreef dat je een betere baan had gevonden, je oude baan had opgezegd en dat je werkgever daarop had aangegeven dat je een deel vakantiegeld zou moeten terugbetalen. Ben je dan, ondanks de slechte sfeer, bij die oude werkgever teruggekeerd?
donderdag 10 januari 2008 om 20:32
Hoi,
Goed om te lezen dat je zoveel bruikbare reacties krijgt! Vooral het HR-advies ziet er goed uit.
Ik ben het eens met de opmerking dat je kunt proberen het zelf op te lossen zodat je niet direct een gemachtigde/advocaat/vakbond etc. op de werkgever afstuurt. Een brief met logo 'van' werkt inderdaad vaak polariserend. Maar houd er ook rekening mee dat je in jouw situatie, waarin je emotioneel betrokken bent en ook nog een een hoop stress hebt, soms door de bomen het bos niet meer ziet. Dan is het wel raadzaam je belangen door een ander te laten behartigen. Bovendien kan een professional zo'n brief nog ff checken en kijken of je niks vergeet. Ook moet je een zaak bij rechtsbijstandverzekeraars en vakbonden die een soortgelijke 'verzekering' kennen, tijdig melden. Anders kunnen ze moeilijk gaan doen.
Bedenk dus goed wat je wilt. Laat in elk geval een ander de brief voor je nalezen. Wellicht kun je gebruik maken van het HR-aanbod hierboven?
Een gesprek aangaan met de hogere leidingevende lijkt mij ook goed! Maar houd je eigen emotionele belastbaarheid in de gaten en bedenk dat zo'n gesprek ook een belasting kan zijn als het fout loopt.
Over ontslag ten tijde van ziekte volledigheidshalve het volgende:
Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Eén daarvan is opzegging. Opzegging is aan diverse regels gebonden, maar van belang is het opzegverbod t.t.v. ziekte.(art. 7:670 lid 1 BW) Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet mag worden opgezegd door de werkgever. Dit geldt niet in de proeftijd en niet bij een o.s.v. (wat ook een opzegging is, maar dan de 'onverwijlde' en wel op grond van een dringende reden). Zie art. 7:670b lid 1 BW.
Doen deze gevallen zich niet voor, dan kan de opzegging door de werknemer binnen 2 maanden weersproken worden. Hij blijft dan dus in dienst (art. 7:677 lid 5 BW).
Een andere manier waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen, is de al genoemde ontbinding door de kantonrechter (art. 7:685 BW). Daarbij wordt vaak een vergoeding toegekend waarbij doorgaans de 'kantonrechtsformule' gevolgd wordt. (één maandsalaris per gewerkt jaar, variabelen zitten in leeftijd van de werknemer en verwijtbaarheid van de partijen).
Het opzegverbod van ziekte heeft 'reflexwerking' in de ontbindingsprocedure. Dat wil zeggen dat de kantonrechter 'zich er van moet vergewissen dat het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod.' De werkgever mag dus niet het opzegverbod omzeilen door ontbinding te vragen voor een werknemer de hij wegens diens ziekte wil ontslaan. Wel kunnen partijen, zoals vaak bij een 'pro forma' ontbinding (veel voorkomende van tevoren uitonderhandelde ontbinding waarbij partijen de stukken op elkaar afstemmen en de zaak voor de rechter een hamerstuk is) het verbod omzeilen doordat de werkgever simpelweg stelt dat het verzoek geen verband houdt 'met' en dat bevestigd wordt door de werknemer. Of de werknemer meldt zich beter. Een pro forma ontbinding komt immers vaak voor bij een onoplosbaar gebleken conflict, waardoor de werknemer alleen situatief arbeidsongeschikt is (kan alleen niet meer bij die ene werkgever werken maar wel ergens anders).
Zo kom ik ook bij de al genoemde Wet Verbetering Poortwachter:
Een zieke werknemer moet gereïntegreerd worden. Beide partijen moeten zich daarvoor inspannen. Doet de werkgever dat niet, dan volgen mogelijk (loon)santies van het UWV terwijl ook de kantonrechter een ontbinding die niet vooraf uitonderhandeld is (op 'tegenspraak') kan afwijzen. Voor de werknemer bestaan ook sancties. Het gaat te ver die nu te noemen, maar het komt er op neer dat je safe zit als je je aan je verplichtingen houdt.
Ik hoop dat het snel wordt opgelost en niet ontaardt in een groter conflict. Als gezegd ben ik het met het HR-advies eens, maar zorg dat je, als het uit de hand loopt, tijdig deskundige bijstand zoekt. Doe dat sowieso als een ontbinding of ander einde van het dienstverband in zicht komt. Niet alleen omdat bijstand dan echt nodig en gebruikelijk is, maar ook omdat 'zomaar' akkoord gaan met een beëindiging gevolgen kan hebben voor je recht op uitkeringen ingevolge de sociale verzekeringswetten (WW, vangnet Zw, etc.)
Dit geldt natuurlijk alleen als je het einde van de arbeidsovereenkomst (mede) zelf in de hand hebt. Een contract voor bepaalde tijd kan gewoon aflopen, daar kun je niks tegen doen.
Ik houd het nu voor gezien want straks krijg je nog meerdere kapiteins op één schip :-). Hopelijk heb je er wel iets aangehad, een mens dat zijn rechten kent telt voor twee!
Succes en nogmaals heel veel sterkte met je gezondheid. Zet 'm op!
BW.
Goed om te lezen dat je zoveel bruikbare reacties krijgt! Vooral het HR-advies ziet er goed uit.
Ik ben het eens met de opmerking dat je kunt proberen het zelf op te lossen zodat je niet direct een gemachtigde/advocaat/vakbond etc. op de werkgever afstuurt. Een brief met logo 'van' werkt inderdaad vaak polariserend. Maar houd er ook rekening mee dat je in jouw situatie, waarin je emotioneel betrokken bent en ook nog een een hoop stress hebt, soms door de bomen het bos niet meer ziet. Dan is het wel raadzaam je belangen door een ander te laten behartigen. Bovendien kan een professional zo'n brief nog ff checken en kijken of je niks vergeet. Ook moet je een zaak bij rechtsbijstandverzekeraars en vakbonden die een soortgelijke 'verzekering' kennen, tijdig melden. Anders kunnen ze moeilijk gaan doen.
Bedenk dus goed wat je wilt. Laat in elk geval een ander de brief voor je nalezen. Wellicht kun je gebruik maken van het HR-aanbod hierboven?
Een gesprek aangaan met de hogere leidingevende lijkt mij ook goed! Maar houd je eigen emotionele belastbaarheid in de gaten en bedenk dat zo'n gesprek ook een belasting kan zijn als het fout loopt.
Over ontslag ten tijde van ziekte volledigheidshalve het volgende:
Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Eén daarvan is opzegging. Opzegging is aan diverse regels gebonden, maar van belang is het opzegverbod t.t.v. ziekte.(art. 7:670 lid 1 BW) Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet mag worden opgezegd door de werkgever. Dit geldt niet in de proeftijd en niet bij een o.s.v. (wat ook een opzegging is, maar dan de 'onverwijlde' en wel op grond van een dringende reden). Zie art. 7:670b lid 1 BW.
Doen deze gevallen zich niet voor, dan kan de opzegging door de werknemer binnen 2 maanden weersproken worden. Hij blijft dan dus in dienst (art. 7:677 lid 5 BW).
Een andere manier waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen, is de al genoemde ontbinding door de kantonrechter (art. 7:685 BW). Daarbij wordt vaak een vergoeding toegekend waarbij doorgaans de 'kantonrechtsformule' gevolgd wordt. (één maandsalaris per gewerkt jaar, variabelen zitten in leeftijd van de werknemer en verwijtbaarheid van de partijen).
Het opzegverbod van ziekte heeft 'reflexwerking' in de ontbindingsprocedure. Dat wil zeggen dat de kantonrechter 'zich er van moet vergewissen dat het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod.' De werkgever mag dus niet het opzegverbod omzeilen door ontbinding te vragen voor een werknemer de hij wegens diens ziekte wil ontslaan. Wel kunnen partijen, zoals vaak bij een 'pro forma' ontbinding (veel voorkomende van tevoren uitonderhandelde ontbinding waarbij partijen de stukken op elkaar afstemmen en de zaak voor de rechter een hamerstuk is) het verbod omzeilen doordat de werkgever simpelweg stelt dat het verzoek geen verband houdt 'met' en dat bevestigd wordt door de werknemer. Of de werknemer meldt zich beter. Een pro forma ontbinding komt immers vaak voor bij een onoplosbaar gebleken conflict, waardoor de werknemer alleen situatief arbeidsongeschikt is (kan alleen niet meer bij die ene werkgever werken maar wel ergens anders).
Zo kom ik ook bij de al genoemde Wet Verbetering Poortwachter:
Een zieke werknemer moet gereïntegreerd worden. Beide partijen moeten zich daarvoor inspannen. Doet de werkgever dat niet, dan volgen mogelijk (loon)santies van het UWV terwijl ook de kantonrechter een ontbinding die niet vooraf uitonderhandeld is (op 'tegenspraak') kan afwijzen. Voor de werknemer bestaan ook sancties. Het gaat te ver die nu te noemen, maar het komt er op neer dat je safe zit als je je aan je verplichtingen houdt.
Ik hoop dat het snel wordt opgelost en niet ontaardt in een groter conflict. Als gezegd ben ik het met het HR-advies eens, maar zorg dat je, als het uit de hand loopt, tijdig deskundige bijstand zoekt. Doe dat sowieso als een ontbinding of ander einde van het dienstverband in zicht komt. Niet alleen omdat bijstand dan echt nodig en gebruikelijk is, maar ook omdat 'zomaar' akkoord gaan met een beëindiging gevolgen kan hebben voor je recht op uitkeringen ingevolge de sociale verzekeringswetten (WW, vangnet Zw, etc.)
Dit geldt natuurlijk alleen als je het einde van de arbeidsovereenkomst (mede) zelf in de hand hebt. Een contract voor bepaalde tijd kan gewoon aflopen, daar kun je niks tegen doen.
Ik houd het nu voor gezien want straks krijg je nog meerdere kapiteins op één schip :-). Hopelijk heb je er wel iets aangehad, een mens dat zijn rechten kent telt voor twee!
Succes en nogmaals heel veel sterkte met je gezondheid. Zet 'm op!
BW.
vrijdag 11 januari 2008 om 20:51
Dit is precies wat ik dacht toen ik reacties las als "dom" "ordinair" "nooit gerechtvaardig om te 'schelden'".
Kom op zeg, we zijn mensen geen robots. Tuurlijk is het niet handig, gewenst, goed gedrag om tegen leidingggevende/collega's te schelden, maar als je in een situatie terecht komt die Zuchtervan zo goed omschrijft, mag je toch wel op enig begrip rekenen dat je op een manier reageert die normaal gesproken niet de jouwe is!?!?
Gelukkig kan het gros er wel begrip voor opbrengen!
Fullmoon is wens je heel heel veel sterkte
zondag 13 januari 2008 om 17:24
maandag 14 januari 2008 om 09:16
De reden dat veel van ons aanraden om excuses te maken, is omdat je dan de eer bij jezelf houdt. Schelden in een werkrelatie is gewoon nooit netjes, ongeacht de omstandigheden. Als TO haar excuses aanbiedt, dan is dat gewoon fatsoen. En dat brengt niet haar leidinggevende maar haarzelf op die troon.
woensdag 16 januari 2008 om 18:37
Als ik Fullmoon goed begrepen heb, heeft niet echt gescholden. Maar heeft ze gezegd dat ze haar ook iets ernstig toe wenst zodat ze wat meer begrip zou hebben (correct me if i'm wrong). In dat geval vind ik in deze situatie excuus zeer overbodig en blijft de eer al bij jezelf.
Anders zou ik het vinden als ze echt had gescholden in de trant van kutwijf o.i.d. Dan zou ik alleen excuus aanbieden voor die specifieke woorden, het echte uitschelden dus, maar niet voor wat er verder is gezegd.
