wel of geen ontslagvergunning nodig?

Als je beiden een ontbindingsovereenkomst tekent, dan is een ontslagvergunning inderdaad niet meer nodig.



Het kan wel zijn dat het CWI vindt dat je geen recht op uitkering hebt en in dat geval zul je zelf een procedure aan moeten spannen bij de kantonrechter.

Jouw baas heeft alleen een vergunning nodig als je niet akoord bent gegaan. Ik vraag me af of je je WW-rechten niet hebt verspeeld door te tekenen.

Oh, en daarom moet je dus verversen als je de pagina te lang open hebt laten staan, sorry!

Als het bureau voor rechtshulp er voor je naar gekeken heeft, en zij zagen geen bezwaar voor jou om te tekenen, dan ga ik er vanuit dat het wel goed zit met je recht op WW.



Je zult nu naar het CWI moeten om je in te schrijven en de WW-uitkering aan te vragen. Doen zij toch moeilijk over jouw recht op uitkering (wat ik niet verwacht, maar je weet maar nooit) dan zul je een rechtzaak tegen je werkgever moeten beginnen om het ontslag aan te vechten en alsnog je recht op WW veilig te stellen.

Nee, je baas heeft inderdaad geen ontslagvergunning nodig als je getekend hebt. Zonde dat rechtshulp je zo heeft voorgelicht. Op deze manier maak je het namelijk voor je baas heel gemakkelijk. Wat handiger geweest zou zijn is een pro forma behandeling door de kantonrechter, alleen moet je baas daar dan wel een advocaat voor hebben en jij ook (vanwege de officiiele documenten, jij moet die dan vergoed krijgen van je baas). Er gebeurd dan niet veel anders dan er nu is gebeurd, je baas geeft aan je om bepaalde reden te willen ontslaan en jij geeft aan het hier niet mee eens te zijn. Dan geeft de kantonrechter toestemming tot het ontbinden van het arbeidscontract. Dit is allemaal papierwerk, er komt alleen in uitzonderlijke gevallen een zitting aan te pas. Dat was in jouw geval niet gebeurd hoor. Een andere weg is via het CWI, maar pro forma via de kantonrechter is ook heel gebruikelijk. CWI zal namelijk sneller geen toestemming verlenen en de procedure duurt langer, wat weer nadelig is voor je baas.

Aangezien er in de ontbindingsovereenkomst, die je al getekend hebt, staat dat je het er niet mee eens was, hoeft het je ww-aanvraag niet in de weg te staan. Maar voor iedereen, die ooit in een dergelijke situatie beland, ook al sta je op goede voet met je werkgever, zorg dat deze via officiele kanalen (kantonrechter of cwi) een ontslagvergunning aanvraagt. Dat hoort er gewoon bij als je iemand wilt ontslaan, ook al zullen veel werkgevers het proberen die winniedepoeh omschrijft. Dan weet je helemaal zeker dat er geen kink in de kabel komt, als je een ww uitkering wilt aanvragen.ps: het is raadzaam om nu al naar het CWI te gaan om aan te geven dat je per 1 feb. je baan kwijt bent.

Als gevraagd wordt om het brutojaarsalaris dan moet je het berekenen voor een heel jaar. Meestal is dat je maandsalaris x 12 en dan x 108% (dan heb je het bedrag inclusief 8% vakantiegeld die je er bij optelt). En eventueel ook andere vaste zaken zoals eindejaarsuitkering e.d. meeberekenen.



Wordt er gevraagd naar je salaris over de afgelopen 12 maanden, dan moet je opgeven wat je in de afgelopen 12 maanden hebt verdiend.

Oh wacht, ik heb even over het stukje heen gelezen dat er in de ovk al staat dat je niet akkoord gaat met het ontslag. In dat geval denk ik niet dat het CWI erg moeilijk zal doen.



Overigens heb je bij de kantonrechter geen advocaat nodig (het is wel aan te raden, maar het hoeft niet).

winniedepoeh schreef op 14 januari 2008 @ 12:44:

ik kan vanaf deze week een WW uitkering aanvragen (3 weken voor je daadwerkelijke ontslag)

Ik heb daarvoor mijn bruto jaarsalaris nodig en vroeg mijn baas hierom. Hij zegt dat ik dat zelf uit kan rekenen door vermenigvuldiging van het aantal maanden dat ik voor hem gewerkt heb, met zoveel %.



Is dat zo? moet er niet uitgegaan worden van een gewoon bruto JAARsalaris ipv het aantal maanden (10 dus uiteindelijk) ?

neem naar het cwi je loonstrookjes mee, dat is genoeg, je hoeft niet zelf te gaan rekenen wat je jaarsalaris zou zijn. En neem je arbediscontract(en) mee. Het gaat hoe lang je aaneengesloten hebt gewerkt (niet alleen je laatste baan, maar daarvoor ook) en je laatst verdiende (gemiddelde) salaris. Het gaat dus niet zozeer om je bruto jaarsalaris. Daarnaast heeft het weinig zin om je jaarsalaris zelf mede te delen, de bedragen staan in je contract en in je loonstrookjes.

lara1978 schreef op 14 januari 2008 @ 12:55:

Oh wacht, ik heb even over het stukje heen gelezen dat er in de ovk al staat dat je niet akkoord gaat met het ontslag. In dat geval denk ik niet dat het CWI erg moeilijk zal doen.



Overigens heb je bij de kantonrechter geen advocaat nodig (het is wel aan te raden, maar het hoeft niet).

ik raad het wel aan, al die officiele documenten en teksten zijn best pittig om zelf zomaar even op te stellen. En bovendien staat op zo'n moment je hoofd meestal niet naar dat soort dingen. Alsof je dan het internet gaat afstruinen voor voorbeeld teksten. Het is dan prettig als je weet dat dit goed voor je wordt geregeld en de kosten zijn in bijna alle gevallen voor je werkgever. Ik zou zeggen: doen dus!

winniedepoeh schreef op 14 januari 2008 @ 12:56:

oh nummerzoveel ik lees dat je iets zei over bruto jaarsalaris.

lastig voor mij dit uit te rekenen, kan ik geen eens.



maar ik begrijp goed dat het brutojaarsalaris is over een heel jaar ? Ondanks dat mijn baas zegt dat ik een berekening moet maken over de maanden die ik voor hem gewerkt heb, 10 dus ..

laat je baas lekker lullen, echt hoor. Jij hoeft helemaal niets te berekenen, geloof me, maak je niet al te druk het is allemaal al vervelend genoeg. Neem je arbeidscontract(en), de ontbindingsovereenkomst en je loonstrookjes mee (liefst allemaal, kan jou niets verweten worden).

precies! Het is niet alsof je bij het CWI straks zit en je gevraagd wordt: wat was uw brutojaarsalaris, en jij dan antwoord moet geven. Ze zullen om papieren vragen, ik neem aan dat je al van 2007 een jaaropgaaf hebt ontvangen? Neem je die ook mee. En k hoop dat je lekker vrij neemt tot 1 feb.!

@ Carlice

Vroeger was een proforma procedure bij de kantonrechter noodzakelijk voor het behoud van ww, maar tegenwoordig niet meer. Het is dus onzin om te stellen dat er het liefst altijd een procedure gevoerd zou moeten worden. Dergelijke procedures geeft een hoop gedoe, rompslomp en frustratie en je kunt je afvragen wie daar nu eigenlijk mee geholpen is. Een onderlinge overeenkomst is voor alle partijen prettig en ik zou dat alleen niet doen in het geval er echt sprake is van een onterecht ontslag.



Een werkgever hoeft niet de juridische kosten voor de werknemer te vergoeden. Dit kan overeen gekomen worden, maar het is zeker geen plicht (tenzij de rechter oordeelt van wel).



@ Winniedepoeh

Jaaropgaven duren vaak even. Accountants hebben vaak veel klanten en het is onmogelijk om voor al die klanten tegelijk op 1 januari alle jaaropgaven uit te draaien. Dat betekent dus dat het nog even kan duren voordat je die ontvangt.

@ Nummerzoveel: Sinds de WW veranderd is, is omstreden of een pro forma ontbinding nog nodig is. M.i. heeft het nog de volgende voordelen:



- beschikking kantonrechter geeft excutoriale titel, wel zo handig bij ontbindingsvergoeding (voordeel werknemer).

- beschikking doorbreekt Ragetlieregeling (voordeel werkgever). Bij een vaststellingsovereenkomst is dat dubieus.

- de zaak is wat 'steviger'. D.w.z. beter bestand tegen een later beroep op het 'ontbreken van de wil van werknemer'. Niet in de laatste plaats omdat de werknemer vaak is bijgestaan door een gemachtigde (voordeel werkgever).

- de zaak ligt 'officieler' vast. Zo ook dat de werknemer geen verwijt treft. Zo bezien iets steviger bij UWV (voordeel werknemer).

- psychologisch effect: er heeft een rechter naar de zaak gekeken. Er is de aandacht aan besteed die het verdient. Gevolg: ontslag is beter te accepteren (voordeel werknemer).



Hoewel de bedoeling van de wetgever was kantonrechters te ontlasten van 'hamerstukken' zou ik dus (zekerheidshalve) nog een pro forma ontbinding adviseren.



@ Winniedepooh: (aanvulling op wat al gezegd is)

Er is een verschil tussen opzegging, ontbinding en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voor opzegging van een (vast) dienstverband is toestemming van de CWI nodig. Als deze is verkegen, mag de werkgever opzeggen waarbij hij dan nog de opzegtermijn in acht moet nemen (minus één maand waarbij minstens één maand moet overblijven). Een langdurig traject dus. Reden waarom werkgevers vaak de ontbinding bij de kantonrechter kiezen. Naast nog wat nu niet relevante voordelen, gaat dit sneller. Bij een ontbinding komt vaak een ontbindingsvergoeding volgens de kantonrechtersformule. In jouw geval is die niet hoog omdat je nog maar kort in dienst was. Maar, verondersteld dat je onder de 40 bent, had het wel minstens één maandsalaris kunnen zijn. Zie verder! Het UWV houdt bij toekenning van de WW-uitkering rekening met de 'fictieve opzegtermijn'. Dit om gelijkstelling te bevorderen met degenen bij wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd. De fictieve opzegtermijn zal bij jou waarschijnlijk één maand zijn. Nu krijg je mogelijk over één maand geen WW (zie verder).

In jouw geval is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd. De rechtsverhouding tussen partijen (i.c. dat de arbeidsovereenkomst m.w.g. is beëindigd en mogelijke vergoeding) wordt vastgelegd in een z.g.n. 'vaststellingsovereenkomst'. Dat zijn dus de paperassen die je hebt laten checken door het BvR.

Vaak wordt naast die vaststellingsovereenkomst nog een pro forma ontbinding gevolgd. De partijen zijn het tevoren eens, maar laten de kantonrechter de ontbinding nog wel uitspreken (zie tekst Carlice en mijn nogal juridisch-technische opmerkingen hierboven).



Sinds de ingangseis WW is versoepeld, hoef je inderdaad niet veel te vrezen voor je WW-recht. Zoals Carlice al zegt, denk ik ook dat de wijze waarop en de reden waarom de arbeidsovereenkomst beëindigd is, geen reden is WW te weigeren. Blijvende en gehele weigering van de WW vindt wel plaats als je je zodanig gedragen hebt dat dit een 'dingende reden' oplevert. En dat is zoiets als een greep in de kas doen of je baas een dreun verkopen, gedragingen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Dat is hier niet aan de hand. De boel staat ook redelijk goed omschreven in de vaststellingsovereenkomst. Wel kan het UWV navraag doen bij de werkgever. Zij kijken namelijk niet naar de vorm van het onstlag, maar naar de werkelijke reden. Dus als blijkt dat er wel een dringende reden was, maar de werkgever uit coulance nog een neutrale draai en vorm aan het ontslag heeft gegeven (een vaststellingsovereenkomst en/of pro forma ontbinding waarin een neutrale grond wordt gegeven) en het UWV ontdekt dat, dan heb je een probleem. Maar als gezegd, dat is hier niet aan de hand.



Ik vind wel dat de werkgever niet netjes heeft gehandeld. Het is niet ongebruikelijk een vergoeding te geven voor rechtsbijstand en ook niet dat de pro forma ontbinding nog gevolgd wordt. Zie bovenstaande voordelen @ Nummerzoveel. Daarnaast hadden ze je naar mijn inzicht één bruto maandsalaris moeten meegeven (volgens kantonrechterformule). Afhankelijk van wanneer de vaststellingsovereenkomst is getekend, wordt deze 'maand' je nu mogelijk door het UWV door de neus geboord (fictieve opzegtermijn, zie art. 16 lid 3 sub c WW). Als dat gebeurt, en/of als de WW toch om één of andere reden geweigerd wordt, zou ik alsnog één maandsalaris bedingen bij de werkgever en/of de rechtsgeldigheid van de vaststellingsovereenkomst bestrijden.Je kunt dan aanvoeren dat je onder druk stond, niet zo snel wist wat je moest, en de werkgever je ook niet voldoende op je rechten en plichten heeft gewezen (wat ze wel enigszins moeten), dat je niet bent bijgestaan door een gemachtigde, etc. Wat dat betreft is het een voordeel dat er geen pro forma ontbinding is geweest.

Mocht alles gewoon goed gaan, dan is het misschien de moeite niet nog ergens tegenin te gaan. Maar dan blijft een feit dat je, als ze het goed hadden aangepakt, én volledig WW had kunnen krijgen én een extra maandsalaris had kunnen overhouden....

Wat dat betreft is het jammer dat ze niet helemaal netjes gehandeld hebben.



Groetjes,



BW.





Volgende keer iets meer op je strepen gaan staan dus!

Uitleg art. 16 lid 3 sub c WW: Als de vaststellingsovereenkomst vóór 1 januari is getekend heb je het probleem van de 'fictieve opzegtermijn' niet. Als ie daarna is ondertekend, doet het zich mogelijk wel voor.

(Het is dus niet gezegd dat je niet volledig WW krijgt)

Winnie,



Het lijkt er steeds meer op dat de werkgever je nogal overdonderd heeft met zijn voornemen van je af te willen. En vervolgens gebruik heeft gemaakt van zijn sterkere positie om dit snel te bewerkstelligen. Zo bezien heeft hij je more or less in de door hem bedachte constructie gedrukt, waar je maar mee akkoord bent gegaan.

Als gezegd, geen al te nette gang van zaken. Waarin ik, je verhaal lezende, nog wel mogelijkheden zie het ontslag achteraf aan te vechten.

Sterk argument daarin is dat de werkgever je nogal overrompeld heeft met de 'wederzijds goedvinden' constructie terwijl hij, als hij de CWI procedure of de ontbinding bij de kantonrechter had gevolgd, waarbij jij je dan verweerd had (dus niet de in mijn eerdere bericht genoemde pro forma ontbinding), de zaak misschien niet rond had gekregen. Want je was in vaste dienst en had hij het b.v. willen gooien op disfunctioneren, dan had hij met argumenten moeten komen en was het bepaald niet zeker geweest of de CWI of kantonrechter die had aanvaard.

In je bericht lees ik althans niet direct een zinnige grond voor ontslag, al is voor een goed oordeel daarover meer informatie nodig.

Ook had de werkgever een pro forma ontbinding kunnen volgen. Dan had hij vooraf met je moeten uit onderhandelen en was het netjes geweest jou, conform de kantonrechtersformule, tenminste één maand mee te geven. De kantonrechtersformule kent per gewerkt jaar één maandsalaris toe. Variabelen zitten in leeftijd werknemer en verwijtbaarheidsfactoren. Een niet geheel gewerkt jaar dat één dag langer is dan een half jaar, telt daarbij als één jaar. Zo kom ik er op dat hij je minstens één maand had moeten geven. Dat was ook nu er alleen maar een beëindiging m.w.g. is geweest, netjes geweest! (een vergoeding is ook dan heel gebruikelijk).

Je zou dus kunnen zeggen dat de baas met zijn constructie heeft geprobeerd het ontslagstelsel te omzeilen waardoor jij niet de ontslagbescherming hebt genoten die je als werknemer normaliter toekomt. Met die argumenten zou je de beëindiging mogelijk ongedaan kunnen krijgen: jouw wil was niet (duidelijk en ondubbelzinnig) gericht op een einde van het dienstverband, en/of de werkgever heeft misbruik gemaakt van zijn machtspositie. Daarbij kan je eigen kennis en kunde een rol spelen. En bovendien wist jij van toeten of blazen........



Voor een dergelijke actie heb je zeker een jurist met verstand van het arbeidsrecht nodig. En dan moet je afwachten of het slaagt.



Of je een dergelijke actie kunt willen, is een tweede. De verhouding is nu al zodanig verstoord, dat je waarschijnlijk niet eens meer terug wilt. Toch kunnen er redenen zijn het geheel aan te vechten. Ik noem er een paar:



- Onverhoopt verwijt het UWV je wel dat je 'akkoord' bent gegaan met het ontslag en jij krijgt om die reden geen WW.

- Je voldoet mede door het ontslag niet aan de wekeneis (in de 36 weken voorafgaand aan de werkloosheid moet je in minimaal 26 weken minstens één dag arbeid hebben verricht) zodat je geen WW krijgt. Check dit! Aangezien ik uit je bericht opmaak dat je een tijd niet gewerkt hebt?

- Je voldoet mede door het ontslag wel aan de weken-, maar niet aan de jareneis waardoor je maar korte tijd WW krijgt.



Zie voor de weken- en jareneis http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=57510 of bel, nadat je hebt opgeschreven wanneer je precies gewerkt hebt, de FNV, 0900-9690 (kan ook als geen lid bent) en vraag of je volgens hen aan de eisen voldoet!



- Je wilt alsnog aanspraak maken op die ene maand die je naar mijn idee had kunnen bedingen, eventueel mede afhankelijk van de datum waarop de beëindigingsovereenkomst is getekend! (voor 1 januari j.l. --> geen probleem met fictieve opzegtermijn, anders mogelijk wel, inhoudende dat je over één maand geen WW krijgt)

- Je hebt een zwakker positie op de arbeidsmarkt gezien je opleiding, leeftijd, al dan niet gecombineerd met een gebrek aan ervaring of mogelijk verleden van arbeidsongeschiktheid.



Snap je het nog? Ik probeer het in i.i.g. zo duidelijk mogelijk uit te leggen en hoop dat je het nog kan volgen :-)

Kijk het even aan en denk er nog eens over na. Als je echt in de problemen komt, zul je allicht actie moeten ondernemen. Anders, en als je makkelijk aan een andere job komt, zou ik zeggen: laat je ex-baas voor wat het is, pak die paar maanden WW, en zoek een leuke werkkring! Laat je i.i.g. niet meer intimideren door hoog van de toren blazende bazen met arbeidsrechtelijk gezien zwak gerommel in de marge.



M.b.t. je vraag 'dat je baas geen ontslagvergunning nodig had': zie uitleg in mijn eerdere bericht. Essentie is dat er verschillende manieren zijn waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Dat een werkgever zowel via opzegging na toestemming CWI als door ontbinding van de kantonrechter kan ontslaan, is soms verwarrend: het wordt het tweesporig ontslagstelsel genoemd.



Succes!



Groetjes,



BW.

Ik heb niet alle reactie's gelezen, maar wel hetzelfde aan de hand gehad. Ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in overleg besloten dat het beter was als ik zou gaan en dat ook vastgelegd. Ik heb daarna gewoon WW gekregen. Tegenwoordig krijg je geen WW als je dronken op je werk bent verschenen, je collega's onzedelijk hebt betast etc. In alle andere gevallen blijft je recht op WW bestaan, dus het is niet meer zoals voor oktober 2006; toen moest je echt aantonen dat er van opzet van jouw kant geen sprake was.