Geld & Recht
alle pijlers
Afspiegelingsbeginsel
woensdag 20 januari 2010 om 17:24
Hoi,
Hopelijk lezen er hier forummers of forumsters mee die verstand hebben van arbeidsrecht
Het volgende; Mijn man heeft zeer recent te horen gekregen dat hij over 3 maanden ontslagen zal worden, samen met nog 5 collega's. Door te weinig nieuwe opdrachten zou dit noodzakelijk zijn, Het bedrijf heeft op dit moment iets minder dan 40 medewerkers waarvan er nu dus 6 weg moeten. Hij is de enige in zijn functie die zal worden ontslagen maar er zijn er nog een paar die dezelfde functie uitoefenen, waarvan één in dezelfde leeftijdscategorie die korter in dienst is. Deze medewerker heeft dezelfde opleiding en ongeveer hetzelfde niveau dan mijn man, m.a.w. ik denk niet dat ze hem voor werkzaamheden kunnen inzetten die niet binnen het kunnen van mijn man vallen. Mag het bedrijf dit doen (is dit niet "verwijtbaar") ?
Hopelijk lezen er hier forummers of forumsters mee die verstand hebben van arbeidsrecht
Het volgende; Mijn man heeft zeer recent te horen gekregen dat hij over 3 maanden ontslagen zal worden, samen met nog 5 collega's. Door te weinig nieuwe opdrachten zou dit noodzakelijk zijn, Het bedrijf heeft op dit moment iets minder dan 40 medewerkers waarvan er nu dus 6 weg moeten. Hij is de enige in zijn functie die zal worden ontslagen maar er zijn er nog een paar die dezelfde functie uitoefenen, waarvan één in dezelfde leeftijdscategorie die korter in dienst is. Deze medewerker heeft dezelfde opleiding en ongeveer hetzelfde niveau dan mijn man, m.a.w. ik denk niet dat ze hem voor werkzaamheden kunnen inzetten die niet binnen het kunnen van mijn man vallen. Mag het bedrijf dit doen (is dit niet "verwijtbaar") ?
woensdag 20 januari 2010 om 18:16
https://www.werk.nl/porta ... leidsregelsontslagtaakcwi
dit is hem maar het is heeeel veel hoor!!
lifo was trouwens vroeger zo. Nu is het iedereen met uitwisselbare functie (die hetzelfde werk doen/kan doen) op een hoop gooien en dan verdelen in leeftijdscategorie en daarvan verhoudingsgewijs bij iedere leeftijdscategorie hetzelfde aantal mensen die het kortste in dienst zijn eruit.
Lijkt mij dat die collega dus ontslagen moet worden maar werkgever kan aantonen dat deze onmisbaar is voor het bedrijf. Dat is de eerst volgende aan de beurt.
dit is hem maar het is heeeel veel hoor!!
lifo was trouwens vroeger zo. Nu is het iedereen met uitwisselbare functie (die hetzelfde werk doen/kan doen) op een hoop gooien en dan verdelen in leeftijdscategorie en daarvan verhoudingsgewijs bij iedere leeftijdscategorie hetzelfde aantal mensen die het kortste in dienst zijn eruit.
Lijkt mij dat die collega dus ontslagen moet worden maar werkgever kan aantonen dat deze onmisbaar is voor het bedrijf. Dat is de eerst volgende aan de beurt.
woensdag 20 januari 2010 om 18:16
de titel is afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat na een reorganisatie het bedrijf dezelfde leeftijdopbouw moet hebben (en hiervoor zijn leeftijdscategorien) dan voor de reorganisatie. Dit heeft niks te maken met hoelang iemand voor een bedrijf werkt. Lifo (last in, first out) is volgens mij niet meer mogelijk met deze nieuwe wettelijke regel.
Pin me niet vast op deze info, ben geen deskundige maar heb me hierin verdiept toen een familielid hier mee te maken kreeg. Maar ja.. dan heb je ook altijd nog bepaalde afdelingen die moeten sluiten en hoe het dan gaat, weet ik niet....
Pin me niet vast op deze info, ben geen deskundige maar heb me hierin verdiept toen een familielid hier mee te maken kreeg. Maar ja.. dan heb je ook altijd nog bepaalde afdelingen die moeten sluiten en hoe het dan gaat, weet ik niet....
woensdag 20 januari 2010 om 18:18
[quote]Jojo80 schreef op 20 januari 2010 @ 18:16:
Nu is het iedereen met uitwisselbare functie (die hetzelfde werk doen/kan doen) op een hoop gooien en dan verdelen in leeftijdscategorie en daarvan verhoudingsgewijs bij iedere leeftijdscategorie hetzelfde aantal mensen die het kortste in dienst zijn eruit.
Wat Jojo zegt!
en dit was ik vergeten! Uitwisselbare functie (maar dit is een breed begrip)
Nu is het iedereen met uitwisselbare functie (die hetzelfde werk doen/kan doen) op een hoop gooien en dan verdelen in leeftijdscategorie en daarvan verhoudingsgewijs bij iedere leeftijdscategorie hetzelfde aantal mensen die het kortste in dienst zijn eruit.
Wat Jojo zegt!
en dit was ik vergeten! Uitwisselbare functie (maar dit is een breed begrip)
woensdag 20 januari 2010 om 18:31
quote:Jojo80 schreef op 20 januari 2010 @ 18:19:
het is wel lifo maar dan dus niet meer voor al het personeel maar per leeftijdscategorie. Dit omdat jongeren anders iedere keer ontslagen werden.En dat is dus precies mijn vraag, op de verschillende internetpagina's over ontslag staat het wel vermeld dat dit zo hoort te gebeuren ( last in, first out) , maar is het niet verplicht dan? Onmisbaar is hier echt niet aan de orde, collega is net zo (on)misbaar als mijn man.
het is wel lifo maar dan dus niet meer voor al het personeel maar per leeftijdscategorie. Dit omdat jongeren anders iedere keer ontslagen werden.En dat is dus precies mijn vraag, op de verschillende internetpagina's over ontslag staat het wel vermeld dat dit zo hoort te gebeuren ( last in, first out) , maar is het niet verplicht dan? Onmisbaar is hier echt niet aan de orde, collega is net zo (on)misbaar als mijn man.
woensdag 20 januari 2010 om 18:36
Maar gaat het een UWV procedure worden? Zo ja, dan gaat het UWV toetsen aan hun beleidsregels of de vergunning afgegeven gaat worden aan hun beleidsregels. Dus degene die het kortste in dienst is moet eruit in de leeftijdscategorie waarin deze valt (en uitwisselbare functies) maar je kan dus aantonen dat degene die ontslagen zou moeten worden onmisbaar is en daarom nummer twee ontslagen moet worden. Deze motivatie van wg krijg je via UWV en dan is het mogelijk om binnen 14 dagen bezwaar te maken (verweerschrift)
woensdag 20 januari 2010 om 19:31
Kijk op www.afspiegelen.nl
Daar kun je het invullen en zie je zo of het echt zo is of je man degene is die ontslagen moet worden.
Je moet wel weten wanneer iemand is geboren en je moet de functies weten.
In ieder geval er staat een uitleg bij.
Succes
Daar kun je het invullen en zie je zo of het echt zo is of je man degene is die ontslagen moet worden.
Je moet wel weten wanneer iemand is geboren en je moet de functies weten.
In ieder geval er staat een uitleg bij.
Succes
woensdag 20 januari 2010 om 19:33
hier in het kort van arbeidsrechter.nl waar de rechter aan toetst in geval van bedrijfseconomische redenen:
Bedrijfseconomische redenen
Ontbinding is mogelijk, als daar een bedrijfseconomische noodzaak voor bestaat. De werkgever moet dan goed motiveren dat de omstandigheden dusdanig ernstig zijn dat zij ontbinding rechtvaardigen.
Bij een reorganisatie zal de werkgever het nodige moeten ondernemen om de werknemer in te passen in de veranderde organisatie, waarover hij met de medewerker in overleg treedt (6.3.2.4.). De ontbinding wordt dus niet toegewezen, als de medewerker redelijkerwijze in dienst kan blijven door overplaatsing, omscholing of doordat andere medewerkers op natuurlijke wijze afvloeien. Moet de werkgever een beperkt aantal beschikbare plaatsen verdelen, dan kan hij als volgt te werk gaan:
- Als eerste selecteert de werkgever medewerkers die vergelijkbaar werk vervulde als het werk van de beschikbare plaats. Vervolgens komt van die geselecteerde medewerkers de medewerker met het langste dienstverband in aanmerking, tenzij deze persoon niet geschikt is voor die arbeidsplaats.
- Gaat het om een functie waarvoor geen medewerkers voor handen zijn die voorheen vergelijkbaar werk uitvoerde, dan kan de werkgever uit de beschikbare groep de beste kandidaat selecteren. Bij gelijke geschiktheid zal de medewerker met het langste dienstverband als eerste voor die functie in aanmerking komen.
- Bij overtolligheid (door reorganisatie) kan er van de werkgever verlangd worden dat hij een medewerker beschikbaar werk aanbiedt op een lager niveau, echter niet lager dan 2 niveaus onder het huidige niveau van de medewerker. Hij behoudt zijn huidige inkomsten.
Hoewel voorgaande een aangewezen weg kan zijn, wil dat nog niet zeggen dat kantonrechters afwijkingen hiervan niet toestaan. Mogelijk vindt een kantonrechter het billijk dat een andere medewerker in die functie wordt aangesteld, wanneer diegene op deze plaats veel beter tot zijn recht komt in vergelijking met een andere medewerker met een langer dienstverband.
Ingeval er meerdere medewerkers ontslagen (gaan) worden, is er een gerede kans dat de rechter het verzoek afwijst. De werkgever wordt dan gedwongen om de weg via het UWV Werkbedrijf te bewandelen, wanneer hij meerdere ontbindingsverzoeken indient wegens economische redenen (3.4.5.). Dat is mogelijk niet het geval, als er sprake is van een plotselinge verandering in de omstandigheden waardoor de weg via het UWV Werkbedrijf dusdanig bezwaarlijk is dat dit in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.
Bedrijfseconomische redenen
Ontbinding is mogelijk, als daar een bedrijfseconomische noodzaak voor bestaat. De werkgever moet dan goed motiveren dat de omstandigheden dusdanig ernstig zijn dat zij ontbinding rechtvaardigen.
Bij een reorganisatie zal de werkgever het nodige moeten ondernemen om de werknemer in te passen in de veranderde organisatie, waarover hij met de medewerker in overleg treedt (6.3.2.4.). De ontbinding wordt dus niet toegewezen, als de medewerker redelijkerwijze in dienst kan blijven door overplaatsing, omscholing of doordat andere medewerkers op natuurlijke wijze afvloeien. Moet de werkgever een beperkt aantal beschikbare plaatsen verdelen, dan kan hij als volgt te werk gaan:
- Als eerste selecteert de werkgever medewerkers die vergelijkbaar werk vervulde als het werk van de beschikbare plaats. Vervolgens komt van die geselecteerde medewerkers de medewerker met het langste dienstverband in aanmerking, tenzij deze persoon niet geschikt is voor die arbeidsplaats.
- Gaat het om een functie waarvoor geen medewerkers voor handen zijn die voorheen vergelijkbaar werk uitvoerde, dan kan de werkgever uit de beschikbare groep de beste kandidaat selecteren. Bij gelijke geschiktheid zal de medewerker met het langste dienstverband als eerste voor die functie in aanmerking komen.
- Bij overtolligheid (door reorganisatie) kan er van de werkgever verlangd worden dat hij een medewerker beschikbaar werk aanbiedt op een lager niveau, echter niet lager dan 2 niveaus onder het huidige niveau van de medewerker. Hij behoudt zijn huidige inkomsten.
Hoewel voorgaande een aangewezen weg kan zijn, wil dat nog niet zeggen dat kantonrechters afwijkingen hiervan niet toestaan. Mogelijk vindt een kantonrechter het billijk dat een andere medewerker in die functie wordt aangesteld, wanneer diegene op deze plaats veel beter tot zijn recht komt in vergelijking met een andere medewerker met een langer dienstverband.
Ingeval er meerdere medewerkers ontslagen (gaan) worden, is er een gerede kans dat de rechter het verzoek afwijst. De werkgever wordt dan gedwongen om de weg via het UWV Werkbedrijf te bewandelen, wanneer hij meerdere ontbindingsverzoeken indient wegens economische redenen (3.4.5.). Dat is mogelijk niet het geval, als er sprake is van een plotselinge verandering in de omstandigheden waardoor de weg via het UWV Werkbedrijf dusdanig bezwaarlijk is dat dit in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.
woensdag 20 januari 2010 om 19:36
Sinds 1 maart 2006 is het principe van last in, first out vervangen door het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dit afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast bij elk bedrijfseconomisch ontslag.
Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). De ontslagen binnen elke categorie moeten zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moet binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag worden voorgedragen
Het afspiegelingsbeginsel kent een aantal uitzonderingen:
Het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing als het gaat om het ontslag van een werknemer met een unieke functie (een functie die maar door 1 specifieke werknemer wordt uitgeoefend). Ook hoeft u niet af te spiegelen als alle functies van een categorie uitwisselbare functies komen te vervallen.
Voor schoonmaakbedrijven en voor de uitzendbranche gelden een aantal speciale regels als het gaat om bedrijfseconomische ontslagen. Op dit moment is de rekenmodule afspiegeling niet geschikt voor dergelijke bedrijven. Wel kunt u hier de 'Handleiding afspiegeling schoonmaakbedrijven' en 'Handleiding afspiegeling uitzendsector' downloaden.
U kunt de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt voor ontslag passeren met een beroep op:
onmisbare werknemer
Volgens de wettekst moet het hier gaan om een werknemer die over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn. Het UWV werkbedrijf zal dit niet snel aannemen. Het ontslag van deze specifieke werknemer zou ernstige gevolgen moeten hebben voor de onderneming.
zwakke arbeidsmarktpositie
Afwijking van het afspiegelingsbeginsel op deze grond is alleen mogelijk als de betreffende werknemer een duidelijk zwakkere arbeidsmarktpositie heeft dan degene die na hem/haar voor ontslag zou moeten worden voorgedragen. U kunt bijvoorbeeld denken aan een oudere, gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die na een eventueel ontslag naar verwachting niet meer elders aan het werk kan komen.
hardheidsclausule
Er kan alleen een beroep gedaan worden op de hardheidsclausule indien de betreffende werknemer bij een derde tewerkgesteld is en bij deze derde onder toezicht staat (denk bijvoorbeeld aan een werknemer die gedetacheerd is). Bovendien moet de werkgever aannemelijk maken dat vervanging van deze werknemer redelijkerwijs niet mogelijk is.
In deze gevallen mag u de werknemer passeren en moet u de eerstvolgende werknemer voor ontslag voordragen
Kijk op www.afspiegelen.nl
Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). De ontslagen binnen elke categorie moeten zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moet binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag worden voorgedragen
Het afspiegelingsbeginsel kent een aantal uitzonderingen:
Het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing als het gaat om het ontslag van een werknemer met een unieke functie (een functie die maar door 1 specifieke werknemer wordt uitgeoefend). Ook hoeft u niet af te spiegelen als alle functies van een categorie uitwisselbare functies komen te vervallen.
Voor schoonmaakbedrijven en voor de uitzendbranche gelden een aantal speciale regels als het gaat om bedrijfseconomische ontslagen. Op dit moment is de rekenmodule afspiegeling niet geschikt voor dergelijke bedrijven. Wel kunt u hier de 'Handleiding afspiegeling schoonmaakbedrijven' en 'Handleiding afspiegeling uitzendsector' downloaden.
U kunt de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt voor ontslag passeren met een beroep op:
onmisbare werknemer
Volgens de wettekst moet het hier gaan om een werknemer die over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn. Het UWV werkbedrijf zal dit niet snel aannemen. Het ontslag van deze specifieke werknemer zou ernstige gevolgen moeten hebben voor de onderneming.
zwakke arbeidsmarktpositie
Afwijking van het afspiegelingsbeginsel op deze grond is alleen mogelijk als de betreffende werknemer een duidelijk zwakkere arbeidsmarktpositie heeft dan degene die na hem/haar voor ontslag zou moeten worden voorgedragen. U kunt bijvoorbeeld denken aan een oudere, gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die na een eventueel ontslag naar verwachting niet meer elders aan het werk kan komen.
hardheidsclausule
Er kan alleen een beroep gedaan worden op de hardheidsclausule indien de betreffende werknemer bij een derde tewerkgesteld is en bij deze derde onder toezicht staat (denk bijvoorbeeld aan een werknemer die gedetacheerd is). Bovendien moet de werkgever aannemelijk maken dat vervanging van deze werknemer redelijkerwijs niet mogelijk is.
In deze gevallen mag u de werknemer passeren en moet u de eerstvolgende werknemer voor ontslag voordragen
Kijk op www.afspiegelen.nl
woensdag 20 januari 2010 om 19:53
quote:niekie1 schreef op 20 januari 2010 @ 19:44:
Ok. deze en soortgelijke teksten heb ik gelezen, maar nergens lees ik dat het bedrijf verplicht is bij gelijke vaardigheden en zelfde leeftijdscategorie degene met het kortere dienstverband ontslagen moet worden.Nogmaals kijk op www.afspiegelen.nl daar staat een tool kan je alles invullen en zie je zo wie er voor ontslag voorgesteld wordt. Let wel op dat je alles invult en niet alleen de leeftijdscategorie van je man. Gelijke vaardigheden heeft er niets mee te maken het gaat om de naam van je functie, hoe lang je in dienst bent en in welke leeftijdscategorie je valt!
Het kan dus voorkomen dat B veel geschikter is dan A maar beiden vallen in dezelfde leeftijdscategorie A is langer in dienst dan B dan hoe gek het ook klinkt moet B gaan ook al zou hij geschikter zijn!
Wat ook kan voorkomen is als je het leeftijdsbeginsel bijvoorbeeld 6 in een bepaalde leeftijdscategorie hebt die nog "maar" 3 dienstjaren hebben en de rest over de andere leeftijdscategorieen zijn verdeeld en bijvoorbeeld 15 jaar in dienst zijn of zelf 27 en het leeftijdsbeginsel erover heengegooid wordt dat de gene die 27 dienstjaren toch moet gaan. Maar dat blijkt uit de tool die ze gebruiken.
Ok. deze en soortgelijke teksten heb ik gelezen, maar nergens lees ik dat het bedrijf verplicht is bij gelijke vaardigheden en zelfde leeftijdscategorie degene met het kortere dienstverband ontslagen moet worden.Nogmaals kijk op www.afspiegelen.nl daar staat een tool kan je alles invullen en zie je zo wie er voor ontslag voorgesteld wordt. Let wel op dat je alles invult en niet alleen de leeftijdscategorie van je man. Gelijke vaardigheden heeft er niets mee te maken het gaat om de naam van je functie, hoe lang je in dienst bent en in welke leeftijdscategorie je valt!
Het kan dus voorkomen dat B veel geschikter is dan A maar beiden vallen in dezelfde leeftijdscategorie A is langer in dienst dan B dan hoe gek het ook klinkt moet B gaan ook al zou hij geschikter zijn!
Wat ook kan voorkomen is als je het leeftijdsbeginsel bijvoorbeeld 6 in een bepaalde leeftijdscategorie hebt die nog "maar" 3 dienstjaren hebben en de rest over de andere leeftijdscategorieen zijn verdeeld en bijvoorbeeld 15 jaar in dienst zijn of zelf 27 en het leeftijdsbeginsel erover heengegooid wordt dat de gene die 27 dienstjaren toch moet gaan. Maar dat blijkt uit de tool die ze gebruiken.
woensdag 20 januari 2010 om 20:02
quote:niekie1 schreef op 20 januari 2010 @ 19:44:
Ok. deze en soortgelijke teksten heb ik gelezen, maar nergens lees ik dat het bedrijf verplicht is bij gelijke vaardigheden en zelfde leeftijdscategorie degene met het kortere dienstverband ontslagen moet worden.
Het staat er wel:
Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). De ontslagen binnen elke categorie moeten zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moet binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag worden voorgedragen
Dit is zo volgens de wet. Mocht het niet zo gaan en jij wordt ontslagen ipv degene met de kortste tijd kun je protest aantekenen. Deze bewijzen de tool wie er ontslagen moet worden moet zelf getoond worden aan het UWV. Gaat allemaal volgens de WET
Ok. deze en soortgelijke teksten heb ik gelezen, maar nergens lees ik dat het bedrijf verplicht is bij gelijke vaardigheden en zelfde leeftijdscategorie degene met het kortere dienstverband ontslagen moet worden.
Het staat er wel:
Bij afspiegeling wordt het personeel dat werkzaam is in een uitwisselbare functie in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). De ontslagen binnen elke categorie moeten zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moet binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag worden voorgedragen
Dit is zo volgens de wet. Mocht het niet zo gaan en jij wordt ontslagen ipv degene met de kortste tijd kun je protest aantekenen. Deze bewijzen de tool wie er ontslagen moet worden moet zelf getoond worden aan het UWV. Gaat allemaal volgens de WET
woensdag 20 januari 2010 om 20:17
Het vervelende is dat ik zo langzaam het gevoel krijg dat werkgever een smerig spelletje speelt. Het concept van de advocaat bijvoorbeeld lijkt er niet bepaald op dat man goed gecompenseerd gaat worden. Verder werd er op aan gedrongen dat de stukken volgende week, maar liefst nog eerder, ondertekend worden teruggestuurd en werd er aangeboden dat man altijd contact kan opnemen hun eigen advocaat voor advies.
woensdag 20 januari 2010 om 20:22
quote:niekie1 schreef op 20 januari 2010 @ 20:17:
Het vervelende is dat ik zo langzaam het gevoel krijg dat werkgever een smerig spelletje speelt. Het concept van de advocaat bijvoorbeeld lijkt er niet bepaald op dat man goed gecompenseerd gaat worden. Verder werd er op aan gedrongen dat de stukken volgende week, maar liefst nog eerder, ondertekend worden teruggestuurd en werd er aangeboden dat man altijd contact kan opnemen hun eigen advocaat voor advies.
Niet tekenen en eigen rechtsbijstand inschakelen of zelf een advocaat nemen!!!!!!! Nooit de advocaat van het bedrijf nemen die is ingehuurd door het bedrijf en wordt daar ook door betaald.
Laat het goed uitzoeken. Als het is zoals jij zegt ga naar een advocaat en vertel dit verhaal. De werkgever moet de berekening van het afspiegelingsbeginsel tonen. Laat een advocaat dit uitzoeken!
Het vervelende is dat ik zo langzaam het gevoel krijg dat werkgever een smerig spelletje speelt. Het concept van de advocaat bijvoorbeeld lijkt er niet bepaald op dat man goed gecompenseerd gaat worden. Verder werd er op aan gedrongen dat de stukken volgende week, maar liefst nog eerder, ondertekend worden teruggestuurd en werd er aangeboden dat man altijd contact kan opnemen hun eigen advocaat voor advies.
Niet tekenen en eigen rechtsbijstand inschakelen of zelf een advocaat nemen!!!!!!! Nooit de advocaat van het bedrijf nemen die is ingehuurd door het bedrijf en wordt daar ook door betaald.
Laat het goed uitzoeken. Als het is zoals jij zegt ga naar een advocaat en vertel dit verhaal. De werkgever moet de berekening van het afspiegelingsbeginsel tonen. Laat een advocaat dit uitzoeken!
woensdag 20 januari 2010 om 22:35
Niekie,
Als een collega dezelfde functie heeft, in dezelfde leeftijdsgroep zit en korter in dienst is, dan klopt de afspiegeling niet. Het kan zijn dat zijn werkgever stelt dat die collega een andere functie heeft dan jouw man. Zijn bezwaar moet hij daar dan op richten.
Kijk ook even op de personeelslijst met functies. Die moet de werkgever ook opleveren. Daar kun je zien, of die collega dezelfde functie heeft.
Je hebt het ook over 'verwijtbaar', maar dat is een begrip bij de WW en niet bij ontslag. Als de afspiegeling niet goed is toegepast, dan gaat het ontslag niet door.
Sterkte
Als een collega dezelfde functie heeft, in dezelfde leeftijdsgroep zit en korter in dienst is, dan klopt de afspiegeling niet. Het kan zijn dat zijn werkgever stelt dat die collega een andere functie heeft dan jouw man. Zijn bezwaar moet hij daar dan op richten.
Kijk ook even op de personeelslijst met functies. Die moet de werkgever ook opleveren. Daar kun je zien, of die collega dezelfde functie heeft.
Je hebt het ook over 'verwijtbaar', maar dat is een begrip bij de WW en niet bij ontslag. Als de afspiegeling niet goed is toegepast, dan gaat het ontslag niet door.
Sterkte
woensdag 20 januari 2010 om 23:31
Dank je !
Als die afspiegeling niet goed zou zijn toegepast, en de werkgever inderdaad gedwongen zou zijn om alles terug te draaien... Heb het daar met man al over gehad; hij voelt zich op dit moment zo in de rug aangevallen dat hij niet zeker weet of hij daar nog wel wìl werken. Op dit moment is het erg moeilijk in te schatten hoe zijn kansen op de arbeidsmarkt staan, dat is waar hij zich nu mee bezig aan het houden is (cv maken, vacatures bekijken, oude contacten raadplegen).
Dat "verwijtbaar" had ik gelezen in een artikel over de correctie-factor ( die volgens de werkgever 0,75 zou zijn ) en wordt bepaald door de kantonrechter volgens link
Als die afspiegeling niet goed zou zijn toegepast, en de werkgever inderdaad gedwongen zou zijn om alles terug te draaien... Heb het daar met man al over gehad; hij voelt zich op dit moment zo in de rug aangevallen dat hij niet zeker weet of hij daar nog wel wìl werken. Op dit moment is het erg moeilijk in te schatten hoe zijn kansen op de arbeidsmarkt staan, dat is waar hij zich nu mee bezig aan het houden is (cv maken, vacatures bekijken, oude contacten raadplegen).
Dat "verwijtbaar" had ik gelezen in een artikel over de correctie-factor ( die volgens de werkgever 0,75 zou zijn ) en wordt bepaald door de kantonrechter volgens link
donderdag 21 januari 2010 om 16:19
Niekie,
Ik snap nu wat je bedoelt met 'verwijtbaar'. Maar deze 'verwijtbaarheid' heeft meer te maken, wiens schuld is het dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken. Bij bedrijfeconomische reden wordt dit door een rechter op 'neutraal' (= 1) gezet. Ik denk dat een verkeerde toepassing van het afspiegelen niet leidt tot een andere c-factor.
Ik kan mij ook voorstellen dat je man zich in zijn rug aangevallen voelt. En dat in combinatie met onzekerheid maakt het niet gemakkelijker om daar goed mee om te gaan.
Sterkte voor jullie beiden en het hoofd koel houden!
Ik snap nu wat je bedoelt met 'verwijtbaar'. Maar deze 'verwijtbaarheid' heeft meer te maken, wiens schuld is het dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken. Bij bedrijfeconomische reden wordt dit door een rechter op 'neutraal' (= 1) gezet. Ik denk dat een verkeerde toepassing van het afspiegelen niet leidt tot een andere c-factor.
Ik kan mij ook voorstellen dat je man zich in zijn rug aangevallen voelt. En dat in combinatie met onzekerheid maakt het niet gemakkelijker om daar goed mee om te gaan.
Sterkte voor jullie beiden en het hoofd koel houden!
