Geld & Recht
alle pijlers
Vraag aan het juridisch loket Kantonrechtersformule.
zondag 6 december 2009 om 13:36
Ik wil graag de volgende vraag stellen:
Vanwege economische redenen sluit de vestiging van het bedrijf waar ik werk zijn deuren.
Er is een sociaal plan opgesteld voor de medewerkers waarin staat dat bij het einde van de arbeidsovereenkomst de medewerker het recht heeft op eenmaal het laatstverdiende maandsalaris aangevuld met 20 % van het laatstverdiende maandsalsris voor elk volledig dienstjaar.
( ik ben 26 jaar)
Maar is het niet zo dat ik volgends de kantonrechtersformule recht heb op een half maadssalaris per gewerkt jaar?
Verder heb ik ook nog een vraag voor mocht ik in het ergste geval in de ww terecht komen:
Stel ik heb recht op 3 maanden ww en die maak ik op.
Ik vind een nieuwe baan en volgende jaar wordt daar bijv mijn contract niet meer verlengd. Is mijn ww dan op en beland ik in de sociale dienst of gaat dan opnieuw ww in.
Ik heb nog nooit een ww uitkering gehad en nog nooit ben ik op deze manier zonder baan komen te zitten.
Ik hoop dat iemandt mijn vragen kan beantwoorden.
Mvg.
Vanwege economische redenen sluit de vestiging van het bedrijf waar ik werk zijn deuren.
Er is een sociaal plan opgesteld voor de medewerkers waarin staat dat bij het einde van de arbeidsovereenkomst de medewerker het recht heeft op eenmaal het laatstverdiende maandsalaris aangevuld met 20 % van het laatstverdiende maandsalsris voor elk volledig dienstjaar.
( ik ben 26 jaar)
Maar is het niet zo dat ik volgends de kantonrechtersformule recht heb op een half maadssalaris per gewerkt jaar?
Verder heb ik ook nog een vraag voor mocht ik in het ergste geval in de ww terecht komen:
Stel ik heb recht op 3 maanden ww en die maak ik op.
Ik vind een nieuwe baan en volgende jaar wordt daar bijv mijn contract niet meer verlengd. Is mijn ww dan op en beland ik in de sociale dienst of gaat dan opnieuw ww in.
Ik heb nog nooit een ww uitkering gehad en nog nooit ben ik op deze manier zonder baan komen te zitten.
Ik hoop dat iemandt mijn vragen kan beantwoorden.
Mvg.
zondag 6 december 2009 om 13:42
quote:lisa2615 schreef op 06 december 2009 @ 13:36:
Ik wil graag de volgende vraag stellen:
Vanwege economische redenen sluit de vestiging van het bedrijf waar ik werk zijn deuren.
Er is een sociaal plan opgesteld voor de medewerkers waarin staat dat bij het einde van de arbeidsovereenkomst de medewerker het recht heeft op eenmaal het laatstverdiende maandsalaris aangevuld met 20 % van het laatstverdiende maandsalsris voor elk volledig dienstjaar.
( ik ben 26 jaar)
Maar is het niet zo dat ik volgends de kantonrechtersformule recht heb op een half maadssalaris per gewerkt jaar?
Verder heb ik ook nog een vraag voor mocht ik in het ergste geval in de ww terecht komen:
Stel ik heb recht op 3 maanden ww en die maak ik op.
Ik vind een nieuwe baan en volgende jaar wordt daar bijv mijn contract niet meer verlengd. Is mijn ww dan op en beland ik in de sociale dienst of gaat dan opnieuw ww in.
Mvg.
Gezien de eh... nogal beperkte openingstijden van het Juridisch Loket op dit forum zal ik je op weg helpen.
Het sociaal plan is leidend. Je hebt nu dus geen recht op een beëindigingsvergoeding conform de kantonrechtersformule. Als je wilt weten waarom de regeling die wordt aangeboden anders is dan de kantonrechtersformule kun je contact opnemen met de bonden die hebben ingestemd met het Sociaal Plan. Ga er vanuit dat er te weinig geld is om iedereen een hoge vergoeding mee te geven.
Als je na deze periode een nieuwe baan vindt en vervolgens weer een beroep moet doen op de WW dan zal opnieuw gekeken worden of je voldoet aan de eisen die in de WW gesteld worden. Dat betekent bijvoorbeeld dat je arbeidsverleden aan bepaalde eisen moet voldoen. WW is dus niet een eenmalig recht.
Ik wil graag de volgende vraag stellen:
Vanwege economische redenen sluit de vestiging van het bedrijf waar ik werk zijn deuren.
Er is een sociaal plan opgesteld voor de medewerkers waarin staat dat bij het einde van de arbeidsovereenkomst de medewerker het recht heeft op eenmaal het laatstverdiende maandsalaris aangevuld met 20 % van het laatstverdiende maandsalsris voor elk volledig dienstjaar.
( ik ben 26 jaar)
Maar is het niet zo dat ik volgends de kantonrechtersformule recht heb op een half maadssalaris per gewerkt jaar?
Verder heb ik ook nog een vraag voor mocht ik in het ergste geval in de ww terecht komen:
Stel ik heb recht op 3 maanden ww en die maak ik op.
Ik vind een nieuwe baan en volgende jaar wordt daar bijv mijn contract niet meer verlengd. Is mijn ww dan op en beland ik in de sociale dienst of gaat dan opnieuw ww in.
Mvg.
Gezien de eh... nogal beperkte openingstijden van het Juridisch Loket op dit forum zal ik je op weg helpen.
Het sociaal plan is leidend. Je hebt nu dus geen recht op een beëindigingsvergoeding conform de kantonrechtersformule. Als je wilt weten waarom de regeling die wordt aangeboden anders is dan de kantonrechtersformule kun je contact opnemen met de bonden die hebben ingestemd met het Sociaal Plan. Ga er vanuit dat er te weinig geld is om iedereen een hoge vergoeding mee te geven.
Als je na deze periode een nieuwe baan vindt en vervolgens weer een beroep moet doen op de WW dan zal opnieuw gekeken worden of je voldoet aan de eisen die in de WW gesteld worden. Dat betekent bijvoorbeeld dat je arbeidsverleden aan bepaalde eisen moet voldoen. WW is dus niet een eenmalig recht.
zondag 6 december 2009 om 13:50
zondag 6 december 2009 om 14:41
quote:wuiles schreef op 06 december 2009 @ 13:42:
Het sociaal plan is leidend. Je hebt nu dus geen recht op een beëindigingsvergoeding conform de kantonrechtersformule. Als je wilt weten waarom de regeling die wordt aangeboden anders is dan de kantonrechtersformule kun je contact opnemen met de bonden die hebben ingestemd met het Sociaal Plan. Ga er vanuit dat er te weinig geld is om iedereen een hoge vergoeding mee te geven.
.
Niet helemaal. Echter, wanneer afgeweken wordt van de kantonrechtersformule (oude of nieuwe stijl) dan zal een rechter dat veel eerder goed vinden wanneer de bonden en/of de OR erachter staan dan wanneeer dat niet het geval is.
In dit geval klinkt het inderdaad alsof er bijna geen geld is en het lijkt me dat aanvechten/proceduren tamelijk zinloos is.
Het sociaal plan is leidend. Je hebt nu dus geen recht op een beëindigingsvergoeding conform de kantonrechtersformule. Als je wilt weten waarom de regeling die wordt aangeboden anders is dan de kantonrechtersformule kun je contact opnemen met de bonden die hebben ingestemd met het Sociaal Plan. Ga er vanuit dat er te weinig geld is om iedereen een hoge vergoeding mee te geven.
.
Niet helemaal. Echter, wanneer afgeweken wordt van de kantonrechtersformule (oude of nieuwe stijl) dan zal een rechter dat veel eerder goed vinden wanneer de bonden en/of de OR erachter staan dan wanneeer dat niet het geval is.
In dit geval klinkt het inderdaad alsof er bijna geen geld is en het lijkt me dat aanvechten/proceduren tamelijk zinloos is.
woensdag 9 december 2009 om 15:28
Beste Lisa2615,
Een ontslagvergoeding is niet een recht waar een werknemer te allen tijde aanspraak op kan maken. In jouw geval zijn de bonden en de OR betrokken geweest bij het sociaal plan en uit de reden van het ontslag blijkt wel dat het financieel al dan niet slecht gaat met het bedrijf.
Ik sluit me daarom dan ook aan bij de informatie die Wuiles heeft gegeven. De enige moogelijkheid om nog een ontslagvergoeding te krijgen is via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Hier moeten echter wel gronden voor zijn. Dit kan onder andere het geval zijn wanneer je twijfelt aan de bedrijfseconomische redenen, de werkgever zich niet houdt aan het zogenoemde afspiegelingsbeginsel of wanneer de werkgever binnen zes maanden na het afgeven van de ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf een werknemer voor jouw functie aanneemt.
Echter in jouw situatie kan je er van uit gaan dat de bonden en de OR de rechten van de werknemers hebben gewaarborgd, waardoor eerder genoemde procedure waarschijnlijk niet erg kansrijk is.
Voor wat betreft de WW:
Je hebt recht op WW:
*als werknemer minimaal vijf arbeidsuren per week verliest of als men maximaal tien uur per week werkte, minimaal de helft van de totale arbeidsuren verliest.
*geen recht heeft op loon over die verloren arbeidsuren, anders loonvordering.
*beschikbaar (dus niet met vakantie en niet ziek) is om passende arbeid te accepteren door te solliciteren.
Referte-eis
Op grond van artikel 17 WW ontstaat er recht op uitkering indien een werknemer in de 36 weken voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag tenminste 26 weken feitelijk als werknemer werkzaam geweest is.
Op grond van artikel 17a lid 1 WW tellen weken waarin iemand ziek of arbeidsongeschikt was, alsmede perioden van onbetaald verlof of weken waarin geen arbeid is verricht maar wel recht bestond op uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg niet mee.
Bovendien moet voor de vaststelling van genoemde 26 weken alleen de in een week verrichte arbeid in aanmerking worden genomen uit de dienstbetrekking waaruit de werknemer werkloos is geworden of die dienstbetrekkingen waarvoor deze dienstbetrekking in de plaats is gekomen (artikel 17a lid 2 WW).
Succes ermee!
Een ontslagvergoeding is niet een recht waar een werknemer te allen tijde aanspraak op kan maken. In jouw geval zijn de bonden en de OR betrokken geweest bij het sociaal plan en uit de reden van het ontslag blijkt wel dat het financieel al dan niet slecht gaat met het bedrijf.
Ik sluit me daarom dan ook aan bij de informatie die Wuiles heeft gegeven. De enige moogelijkheid om nog een ontslagvergoeding te krijgen is via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Hier moeten echter wel gronden voor zijn. Dit kan onder andere het geval zijn wanneer je twijfelt aan de bedrijfseconomische redenen, de werkgever zich niet houdt aan het zogenoemde afspiegelingsbeginsel of wanneer de werkgever binnen zes maanden na het afgeven van de ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf een werknemer voor jouw functie aanneemt.
Echter in jouw situatie kan je er van uit gaan dat de bonden en de OR de rechten van de werknemers hebben gewaarborgd, waardoor eerder genoemde procedure waarschijnlijk niet erg kansrijk is.
Voor wat betreft de WW:
Je hebt recht op WW:
*als werknemer minimaal vijf arbeidsuren per week verliest of als men maximaal tien uur per week werkte, minimaal de helft van de totale arbeidsuren verliest.
*geen recht heeft op loon over die verloren arbeidsuren, anders loonvordering.
*beschikbaar (dus niet met vakantie en niet ziek) is om passende arbeid te accepteren door te solliciteren.
Referte-eis
Op grond van artikel 17 WW ontstaat er recht op uitkering indien een werknemer in de 36 weken voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag tenminste 26 weken feitelijk als werknemer werkzaam geweest is.
Op grond van artikel 17a lid 1 WW tellen weken waarin iemand ziek of arbeidsongeschikt was, alsmede perioden van onbetaald verlof of weken waarin geen arbeid is verricht maar wel recht bestond op uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg niet mee.
Bovendien moet voor de vaststelling van genoemde 26 weken alleen de in een week verrichte arbeid in aanmerking worden genomen uit de dienstbetrekking waaruit de werknemer werkloos is geworden of die dienstbetrekkingen waarvoor deze dienstbetrekking in de plaats is gekomen (artikel 17a lid 2 WW).
Succes ermee!
woensdag 9 december 2009 om 20:43
@Loket2
Waar haal jij precies die zekerheid vandaan dat het sociaal plan is opgesteld in overleg met de OR en vakbonden? Ik lees dat namelijk nergens terug in dit verhaal.
@TO
Voor de volledigheid, een sociaal plan dient dus wel tot stand te komen in overleg met vakbonden en/of OR. Als dat niet het geval is geweest, dan wordt de situatie opeens heel anders. Het is dus slim om dat even na te gaan. Mochten de vakbonden en/of OR betrokken zijn geweest, dan kun je afgaan op wat Wuiles ook al schreef. Is dat echter niet het geval, dan is de kans dat je een procedure op basis van een kennelijk onredelijk ontslag kunt winnen iets groter.
Waar haal jij precies die zekerheid vandaan dat het sociaal plan is opgesteld in overleg met de OR en vakbonden? Ik lees dat namelijk nergens terug in dit verhaal.
@TO
Voor de volledigheid, een sociaal plan dient dus wel tot stand te komen in overleg met vakbonden en/of OR. Als dat niet het geval is geweest, dan wordt de situatie opeens heel anders. Het is dus slim om dat even na te gaan. Mochten de vakbonden en/of OR betrokken zijn geweest, dan kun je afgaan op wat Wuiles ook al schreef. Is dat echter niet het geval, dan is de kans dat je een procedure op basis van een kennelijk onredelijk ontslag kunt winnen iets groter.
woensdag 9 december 2009 om 21:22
donderdag 10 december 2009 om 09:27
@ Nummerzoveel
Als het sociaal plan niet is opgesteld in samenspraak met de vakbonden en de OR, dan is het niet 'echt' een sociaal plan. Het effect van het sociaal plan kom juist doordat de vakbonden en de OR betrokken zijn geweest om de rechten van de werknemer te waarborgen.
@ Wuiles
Voorheen werd er tijdens de kennelijk onredelijk ontslagprocedure wel rekening gehouden met de kantonrechtersfomrule. Echter in de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad wordt nu gesteld dat deze formule in dergelijke zaken moet worden losgelaten en dat de schade moet worden begroot voor een schadeloosstelling.
@ Iris26
Je kunt gewoon een topic met een vraag openen. Loket1 en ik streven ernaar elke dag het forum te bezoeken.
Als het sociaal plan niet is opgesteld in samenspraak met de vakbonden en de OR, dan is het niet 'echt' een sociaal plan. Het effect van het sociaal plan kom juist doordat de vakbonden en de OR betrokken zijn geweest om de rechten van de werknemer te waarborgen.
@ Wuiles
Voorheen werd er tijdens de kennelijk onredelijk ontslagprocedure wel rekening gehouden met de kantonrechtersfomrule. Echter in de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad wordt nu gesteld dat deze formule in dergelijke zaken moet worden losgelaten en dat de schade moet worden begroot voor een schadeloosstelling.
@ Iris26
Je kunt gewoon een topic met een vraag openen. Loket1 en ik streven ernaar elke dag het forum te bezoeken.
donderdag 10 december 2009 om 18:40
quote:Loket2 schreef op 10 december 2009 @ 09:27:
@ Wuiles
Voorheen werd er tijdens de kennelijk onredelijk ontslagprocedure wel rekening gehouden met de kantonrechtersfomrule. Echter in de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad wordt nu gesteld dat deze formule in dergelijke zaken moet worden losgelaten en dat de schade moet worden begroot voor een schadeloosstelling.
Dat zei ik. Voor TO zijn alleen de regels waarmee zijzelf te maken krijgt relevant.
@ Wuiles
Voorheen werd er tijdens de kennelijk onredelijk ontslagprocedure wel rekening gehouden met de kantonrechtersfomrule. Echter in de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad wordt nu gesteld dat deze formule in dergelijke zaken moet worden losgelaten en dat de schade moet worden begroot voor een schadeloosstelling.
Dat zei ik. Voor TO zijn alleen de regels waarmee zijzelf te maken krijgt relevant.
