Werk & Studie
alle pijlers
Te veel bezig met het werk van anderen
vrijdag 10 juli 2009 om 10:04
Ik heb ontdekt dat ik een groot deel van mijn werktijd bezig ben met het werk van anderen: opletten of het goed gaat en bijsturen waar nodig. Maar ik vind dat he-le-maal niet leuk en het kost me bijzonder veel energie. Dit moet anders, maar hoe?
Voorbeeld 1: collega A organiseert een vergadering, die traag en moeizaam verloopt. Tijdens de vergadering hou ik me dan niet meer bezig met het onderwerp, maar neem a.h.w. het voorzitterschap over. Na afloop neem ik met collega door hoe hij het voorbereid had en hoe dat beter kan. Volgende vergadering: precies hetzelfde.
Voorbeeld 2: collega B's projecten lopen altijd uit. Dan maak ik een overzicht van hoeveel ze uitlopen (in tijd en in geld) + een opsomming van mogelijke oorzaken. Vervolgens ga ik met collega praten over oplossingen. Als hij die gevonden heeft, vertel ik dat hij zijn doelen scherper moet formuleren en er een tijdpad aan vastknopen. Enzovoort.
Is het een nare karaktertrek, dat ik me altijd met anderen moet bemoeien, of hoort het nou eenmaal bij leidinggeven? Als het een karaktertrek is, wat kan je eraan doen? Als het bij leidinggeven hoort, hoe zorg je dat je er niet knettergek van wordt?
Of is er iemand die dit soort werk juist wél leuk vindt, zo ja: wat is jouw vak?
Kan ik niet iemand inhuren voor dit soort werk, en wat voor functie zou dat dan zijn: een manager, een goede secretaresse, of toch een zakelijk leider?
Voorbeeld 1: collega A organiseert een vergadering, die traag en moeizaam verloopt. Tijdens de vergadering hou ik me dan niet meer bezig met het onderwerp, maar neem a.h.w. het voorzitterschap over. Na afloop neem ik met collega door hoe hij het voorbereid had en hoe dat beter kan. Volgende vergadering: precies hetzelfde.
Voorbeeld 2: collega B's projecten lopen altijd uit. Dan maak ik een overzicht van hoeveel ze uitlopen (in tijd en in geld) + een opsomming van mogelijke oorzaken. Vervolgens ga ik met collega praten over oplossingen. Als hij die gevonden heeft, vertel ik dat hij zijn doelen scherper moet formuleren en er een tijdpad aan vastknopen. Enzovoort.
Is het een nare karaktertrek, dat ik me altijd met anderen moet bemoeien, of hoort het nou eenmaal bij leidinggeven? Als het een karaktertrek is, wat kan je eraan doen? Als het bij leidinggeven hoort, hoe zorg je dat je er niet knettergek van wordt?
Of is er iemand die dit soort werk juist wél leuk vindt, zo ja: wat is jouw vak?
Kan ik niet iemand inhuren voor dit soort werk, en wat voor functie zou dat dan zijn: een manager, een goede secretaresse, of toch een zakelijk leider?
vrijdag 10 juli 2009 om 10:07
Leidinggeven = delegeren. Dus nee, het is (wat mij betreft) geen nare karaktertrek, maar iets wat broodnodig is.
Mbt A: ervoor laten vliegen! Niet overnemen, maar zelf laten doen. Als hij ervaart hoe het in de soep loopt, doet ie de volgende keer beter zijn best!
Mbt B: projecten "meekijken" en op tijd aan de bel trekken c.q. bijsturen. Daar ben je toch voor, als leidinggevende?
Mbt A: ervoor laten vliegen! Niet overnemen, maar zelf laten doen. Als hij ervaart hoe het in de soep loopt, doet ie de volgende keer beter zijn best!
Mbt B: projecten "meekijken" en op tijd aan de bel trekken c.q. bijsturen. Daar ben je toch voor, als leidinggevende?
vrijdag 10 juli 2009 om 10:12
Ja, dat zou je denken he, dat je het gewoon in de soep moet laten lopen en dat het dan de volgende keer beter gaat. Ik geloof dat ik dat ook wel geprobeerd heb. Heeft maanden vertraging gekost en tienduizenden euro's, echt waar.
Wat betreft dat aan de bel trekken en bijsturen: dat hoort dus bij leidinggeven? Maar hoe ver gaat dat - ik wil best aan een bel trekken, maar niet vervolgens voordoen hoe het moet.
Wat betreft dat aan de bel trekken en bijsturen: dat hoort dus bij leidinggeven? Maar hoe ver gaat dat - ik wil best aan een bel trekken, maar niet vervolgens voordoen hoe het moet.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:13
Ik denk dat je nog teveel zelf doet. Mensen leren vooral van dingen zelf doen en van fouten maken. Jij neemt ze die kans deels uit handen door hun problemen op te lossen. Als ik naar je voorbeelden kijk:
A Neem de vergadering niet over, laat iemand zich erdoor worstelen. Leg achteraf niet uit hoe het beter had gekund, maar vraag de persoon in kwestie om zelf met een plan te komen van hoe het de volgende keer beter kan. En bespreek dat vervolgens.
B. Maak niet dat overzicht + de opsomming van mogelijke oorzaken maar laat de collega dat zelf doen. Jij bent leidinggevende dus als jij constateert dat iets niet op schema loopt dan dient met aan jou uit te leggen hoe dat kan, niet andersom. Juist die verantwoording nemen en zelf nadenken over "waar ging het mis" is waar je iets van leert.
A Neem de vergadering niet over, laat iemand zich erdoor worstelen. Leg achteraf niet uit hoe het beter had gekund, maar vraag de persoon in kwestie om zelf met een plan te komen van hoe het de volgende keer beter kan. En bespreek dat vervolgens.
B. Maak niet dat overzicht + de opsomming van mogelijke oorzaken maar laat de collega dat zelf doen. Jij bent leidinggevende dus als jij constateert dat iets niet op schema loopt dan dient met aan jou uit te leggen hoe dat kan, niet andersom. Juist die verantwoording nemen en zelf nadenken over "waar ging het mis" is waar je iets van leert.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:19
quote:korenwolf schreef op 10 juli 2009 @ 10:12:
Ja, dat zou je denken he, dat je het gewoon in de soep moet laten lopen en dat het dan de volgende keer beter gaat. Ik geloof dat ik dat ook wel geprobeerd heb. Heeft maanden vertraging gekost en tienduizenden euro's, echt waar.
Kijk, heel belangrijke dingen kun je natuurlijk niet in de soep laten lopen, daarin zul jij als leidinggevende ook zelf je verantwoordelijkheid moeten nemen. Maar maanden vertraging, dat betekent volgens mij dat je niet op tijd aan de bel hebt getrokken. Verwacht regelmatige rapportages over de voortgang van je mensen zodat je tijdig kunt signaleren of en wanneer het mis dreigt te gaan. En dat is dan het moment om in te grijpen door de ander na te laten denken over hoe het anders/beter moet.
Ja, dat zou je denken he, dat je het gewoon in de soep moet laten lopen en dat het dan de volgende keer beter gaat. Ik geloof dat ik dat ook wel geprobeerd heb. Heeft maanden vertraging gekost en tienduizenden euro's, echt waar.
Kijk, heel belangrijke dingen kun je natuurlijk niet in de soep laten lopen, daarin zul jij als leidinggevende ook zelf je verantwoordelijkheid moeten nemen. Maar maanden vertraging, dat betekent volgens mij dat je niet op tijd aan de bel hebt getrokken. Verwacht regelmatige rapportages over de voortgang van je mensen zodat je tijdig kunt signaleren of en wanneer het mis dreigt te gaan. En dat is dan het moment om in te grijpen door de ander na te laten denken over hoe het anders/beter moet.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:21
Dat heb ik inderdaad geprobeerd, collega B zelf dat soort overzichten te laten maken. Maar dan krijg ik een overzicht waar geen touw aan vast te knopen valt, een mogelijke oorzaak die meer als een excuus klinkt, enz.
Ik werk met mensen die inhoudelijk best goed zijn, maar zakelijk en praktisch niet. Ik vind mezelf daar ook niet goed in, maar ga het dan maar doen omdat het toch moet gebeuren.
Ik heb ook het idee dat iedereen hier voortdurend zijn neus aan dezelfde dingen stoot. Dat hoor ik ook van een externe organisatie-adviseur: jullie komen elk jaar met dezelfde dingen en eigenlijk verandert er niet zoveel.
Ik werk met mensen die inhoudelijk best goed zijn, maar zakelijk en praktisch niet. Ik vind mezelf daar ook niet goed in, maar ga het dan maar doen omdat het toch moet gebeuren.
Ik heb ook het idee dat iedereen hier voortdurend zijn neus aan dezelfde dingen stoot. Dat hoor ik ook van een externe organisatie-adviseur: jullie komen elk jaar met dezelfde dingen en eigenlijk verandert er niet zoveel.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:24
quote:nummerzoveel schreef op 10 juli 2009 @ 10:19:
[...]Verwacht regelmatige rapportages over de voortgang van je mensen zodat je tijdig kunt signaleren of en wanneer het mis dreigt te gaan. En dat is dan het moment om in te grijpen door de ander na te laten denken over hoe het anders/beter moet.Stel, dat ik dat nou niet zelf wil doen omdat ik er niet goed in ben. Wat voor iemand moet ik dan inhuren, een projectmanager?
[...]Verwacht regelmatige rapportages over de voortgang van je mensen zodat je tijdig kunt signaleren of en wanneer het mis dreigt te gaan. En dat is dan het moment om in te grijpen door de ander na te laten denken over hoe het anders/beter moet.Stel, dat ik dat nou niet zelf wil doen omdat ik er niet goed in ben. Wat voor iemand moet ik dan inhuren, een projectmanager?
vrijdag 10 juli 2009 om 10:27
Aargh! Dat ken ik! Ik heb bij een bedrijf gewerkt, ik kwam daar in 2000. Eerste vergadering die ik meemaakte, een aantal punten besproken. Laatste vergadering in 2006; nog steeeeeeds dezelfde punten op de agenda! Brrr!
In dit bedrijf lag het dan voornamelijk aan de eigenaren, die geen geld wilden besteden aan veranderingen.
Maar in jouw geval; wbt collega B en zijn overzicht: Laat je hem ook weten dat er geen touw aan vast te knopen valt? Laat je hem weten dat zijn oorzaak een excuus is? Juist wanneer je laat weten dat jij je niet voor de gek laat houden, nemen ze je meer serieus. Klinkt misschien bot, zo is het niet bedoeld, maar zo komt het wel over bij werknemers.
Heb je protocollen/werkwijzen waar men zich aan dient te houden? Zo niet; opstellen (eventueel samen met je werknemers) en je daar ook aan houden + maatregelen treffen wanneer men zich er niet aan houdt!
In dit bedrijf lag het dan voornamelijk aan de eigenaren, die geen geld wilden besteden aan veranderingen.
Maar in jouw geval; wbt collega B en zijn overzicht: Laat je hem ook weten dat er geen touw aan vast te knopen valt? Laat je hem weten dat zijn oorzaak een excuus is? Juist wanneer je laat weten dat jij je niet voor de gek laat houden, nemen ze je meer serieus. Klinkt misschien bot, zo is het niet bedoeld, maar zo komt het wel over bij werknemers.
Heb je protocollen/werkwijzen waar men zich aan dient te houden? Zo niet; opstellen (eventueel samen met je werknemers) en je daar ook aan houden + maatregelen treffen wanneer men zich er niet aan houdt!
vrijdag 10 juli 2009 om 10:36
quote:Sarah Scott schreef op 10 juli 2009 @ 10:27:
Maar in jouw geval; wbt collega B en zijn overzicht: Laat je hem ook weten dat er geen touw aan vast te knopen valt?
Jaquote:Laat je hem weten dat zijn oorzaak een excuus is?Jaquote:Juist wanneer je laat weten dat jij je niet voor de gek laat houden, nemen ze je meer serieus. Klinkt misschien bot, zo is het niet bedoeld, maar zo komt het wel over bij werknemers.
Ik denk inmiddels dat collega B dit soort dingen niet kan en niet zal leren.
Het is niet dat ik overal een excuus voor wil verzinnen hoor - je vragen helpen me wel goed om het scherp te krijgen.
quote:Heb je protocollen/werkwijzen waar men zich aan dient te houden? Zo niet; opstellen (eventueel samen met je werknemers) en je daar ook aan houden + maatregelen treffen wanneer men zich er niet aan houdt!Ja, protocollen zijn er. Alleen de maatregelen, dat is wat ingewikkeld omdat er geen formele gezagsverhouding is.
Maar in jouw geval; wbt collega B en zijn overzicht: Laat je hem ook weten dat er geen touw aan vast te knopen valt?
Jaquote:Laat je hem weten dat zijn oorzaak een excuus is?Jaquote:Juist wanneer je laat weten dat jij je niet voor de gek laat houden, nemen ze je meer serieus. Klinkt misschien bot, zo is het niet bedoeld, maar zo komt het wel over bij werknemers.
Ik denk inmiddels dat collega B dit soort dingen niet kan en niet zal leren.
Het is niet dat ik overal een excuus voor wil verzinnen hoor - je vragen helpen me wel goed om het scherp te krijgen.
quote:Heb je protocollen/werkwijzen waar men zich aan dient te houden? Zo niet; opstellen (eventueel samen met je werknemers) en je daar ook aan houden + maatregelen treffen wanneer men zich er niet aan houdt!Ja, protocollen zijn er. Alleen de maatregelen, dat is wat ingewikkeld omdat er geen formele gezagsverhouding is.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:38
vrijdag 10 juli 2009 om 10:39
quote:nummerzoveel schreef op 10 juli 2009 @ 10:32:
En die externe adviseur die elk jaar komt, die zou ik de laan uitsturen. Als hij alleen kan constateren wat er mis gaat, maar jullie niet helpt met hoe het dan beter kan, dan vind ik hem/haar niet zo heel erg goed in zijn/haar vak...O, hij geeft wel aanwijzingen hoor. Maar als het ons vervolgens niet lukt te veranderen, dan kan hij er niet zoveel aan doen, of wel?
En die externe adviseur die elk jaar komt, die zou ik de laan uitsturen. Als hij alleen kan constateren wat er mis gaat, maar jullie niet helpt met hoe het dan beter kan, dan vind ik hem/haar niet zo heel erg goed in zijn/haar vak...O, hij geeft wel aanwijzingen hoor. Maar als het ons vervolgens niet lukt te veranderen, dan kan hij er niet zoveel aan doen, of wel?
vrijdag 10 juli 2009 om 10:41
even iets met een knuppel en het hoenderhok....
moet je niet gewoon op zoek naar andere mensen voor deze functies? Blijkbaar is het een terugkerend onderdeel van hun takenpakket, blijkbaar is het ook een terugkerend fenomeen dat het niet goed gaat. Vraag is of ze wel zo geschikt zijn voor deze functie (zoals het nu vorm gegeven is....)
moet je niet gewoon op zoek naar andere mensen voor deze functies? Blijkbaar is het een terugkerend onderdeel van hun takenpakket, blijkbaar is het ook een terugkerend fenomeen dat het niet goed gaat. Vraag is of ze wel zo geschikt zijn voor deze functie (zoals het nu vorm gegeven is....)
vrijdag 10 juli 2009 om 10:42
Misschien ben ik iets te kort door de bocht, want het zal ook afhankelijk zijn van waar de adviseur precies voor ingehuurd wordt en hoeveel tijd hij daarvoor beschikbaar heeft enzo. Maar als hij aanwijzingen geeft en jullie kunnen daar niets mee, dan lijkt mij dat dat wat zegt over de kwaliteit van de wijzigingen of over jullie inzet om er iets mee te doen.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:44
Bovendien huren jullie hem elk jaar in en is hij elk jaar weer niet in staat om er iets aan te veranderen. Een goede adviseur erkend dan dat hij OF niets aan de situatie kan veranderen en geeft als advies dat je er maar mee moet leren leven, of komt in elk geval met nieuw advies waar je wel iets mee kunt......
vrijdag 10 juli 2009 om 10:45
Ik weet dat Schout en Nelissen ontzettend goede trainingen in dit gebied geeft (het kost wel wat, maar dan heb je ook wat). Mijn leidinggevende heeft een aantal van die trainingen gevolgd en ik moet zeggen, ze was al goed maar nu is ze nog beter.
Ik wil absoluut geen reclame maken maar ik ben wel heel enthousiast over ze. Kijk eens op de site mischien zit er iets tussen.
Ik wil absoluut geen reclame maken maar ik ben wel heel enthousiast over ze. Kijk eens op de site mischien zit er iets tussen.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:45
quote:Jugsund schreef op 10 juli 2009 @ 10:41:
even iets met een knuppel en het hoenderhok....
moet je niet gewoon op zoek naar andere mensen voor deze functies? Blijkbaar is het een terugkerend onderdeel van hun takenpakket, blijkbaar is het ook een terugkerend fenomeen dat het niet goed gaat. Vraag is of ze wel zo geschikt zijn voor deze functie (zoals het nu vorm gegeven is....)Zit wat in.....óf de leidinggevende stelt er niet zoveel tegenover (als in; tegenmaatregelen,) oftwel; krijgen ze waardering als het wél goed gaat? Misschien is dat nog een idee, target oid instellen met beloningen?
even iets met een knuppel en het hoenderhok....
moet je niet gewoon op zoek naar andere mensen voor deze functies? Blijkbaar is het een terugkerend onderdeel van hun takenpakket, blijkbaar is het ook een terugkerend fenomeen dat het niet goed gaat. Vraag is of ze wel zo geschikt zijn voor deze functie (zoals het nu vorm gegeven is....)Zit wat in.....óf de leidinggevende stelt er niet zoveel tegenover (als in; tegenmaatregelen,) oftwel; krijgen ze waardering als het wél goed gaat? Misschien is dat nog een idee, target oid instellen met beloningen?
vrijdag 10 juli 2009 om 10:47
quote:Jugsund schreef op 10 juli 2009 @ 10:41:
Vraag is of ze wel zo geschikt zijn voor deze functie (zoals het nu vorm gegeven is....)Het is een feit dat ze (we) niet zo geschikt zijn voor deze taken. Maar: klein bedrijf, iedereen moet uiteenlopende taken combineren. Helaas niemand erbij die juist in deze taken erg goed is.
Vraag is of ze wel zo geschikt zijn voor deze functie (zoals het nu vorm gegeven is....)Het is een feit dat ze (we) niet zo geschikt zijn voor deze taken. Maar: klein bedrijf, iedereen moet uiteenlopende taken combineren. Helaas niemand erbij die juist in deze taken erg goed is.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:47
quote:korenwolf schreef op 10 juli 2009 @ 10:36:
[...]
Ja
{quote]Laat je hem weten dat zijn oorzaak een excuus is?[/quote]
Ja
[...]
Ik denk inmiddels dat collega B dit soort dingen niet kan en niet zal leren.
Het is niet dat ik overal een excuus voor wil verzinnen hoor - je vragen helpen me wel goed om het scherp te krijgen.
[...]
Ja, protocollen zijn er. Alleen de maatregelen, dat is wat ingewikkeld omdat er geen formele gezagsverhouding is.
Deze laatste zin snap ik niet. Wat is jouw rol dan? Ik dacht dat je de eigenaar bent. Want als je dat bent dan moet je idd managen.
Misschien zit hem daar dan ook wel het probleem. Je kan geen organisatie runnen waar iedereen gelijk is. Daar worden geen besluiten genomen.
Ben jij wel duidelijk in wat je verwacht van mensen? Ik heb het idee dat mensen er onbewust de kantjes van aflopen. Zijn mensen zich wel bewust van de doelen naar waar de organisatie streeft en de rol die zij in het geheel hebben om dat doel te bereiken?
Een vergadering dient bijvoorbeeld altijd om een doel te bereiken. Is de voorzitter zich er van bewust wat die doelen zijn en hoe je die met een vergadering kan bewerkstelligen?
[...]
Ja
{quote]Laat je hem weten dat zijn oorzaak een excuus is?[/quote]
Ja
[...]
Ik denk inmiddels dat collega B dit soort dingen niet kan en niet zal leren.
Het is niet dat ik overal een excuus voor wil verzinnen hoor - je vragen helpen me wel goed om het scherp te krijgen.
[...]
Ja, protocollen zijn er. Alleen de maatregelen, dat is wat ingewikkeld omdat er geen formele gezagsverhouding is.
Deze laatste zin snap ik niet. Wat is jouw rol dan? Ik dacht dat je de eigenaar bent. Want als je dat bent dan moet je idd managen.
Misschien zit hem daar dan ook wel het probleem. Je kan geen organisatie runnen waar iedereen gelijk is. Daar worden geen besluiten genomen.
Ben jij wel duidelijk in wat je verwacht van mensen? Ik heb het idee dat mensen er onbewust de kantjes van aflopen. Zijn mensen zich wel bewust van de doelen naar waar de organisatie streeft en de rol die zij in het geheel hebben om dat doel te bereiken?
Een vergadering dient bijvoorbeeld altijd om een doel te bereiken. Is de voorzitter zich er van bewust wat die doelen zijn en hoe je die met een vergadering kan bewerkstelligen?
vrijdag 10 juli 2009 om 10:50
Nee, in dit stadium geen prestatiebeloning invoeren voor dit onderwerp. Je wilt ze nu gaan belonen voor iets waarvan je op dit al moment weet dat ze dat helemaal niet kunnen. En dat weten zij ook! Een worst voorgehouden krijgen waarvan je het gevoel hebt dat je hem nooit zult kunnen eten, is een van de meest demotiverende dingen die je een medewerker aan kunt doen! Eerst trainen/ontwikkelen en dan kun je daarna altijd nog verder kijken.
vrijdag 10 juli 2009 om 10:50
Als ik het zo lees zou ik zeggen...
ga eens praten met jouw leidinggevende (als die er is) of probeer een coach voor jezelf te regelen. Het is volgens mij een wezenlijk probleem en als je iets kunt veranderen zal dat zeer positieve resultaten kunnen hebben voor je hele team.
Analyseer samen met de coach de situatie eens goed en bedenk samen een plan. Dat kan gaan over jouw leidinggevende capaciteiten verbeteren, dat kan gaan over de planningsvaardigheden/vergadervaardigheden van je werknemers verbeteren, over de taakverdeling/functieomschrijving of over heel iets anders. Voor ons is het moeilijk om daar van een afstand iets over te zeggen.
Ik vind het goed dat je je realiseert dat het een probleem is en dat je er iets aan wilt doen. In elk geval succes ermee!
ga eens praten met jouw leidinggevende (als die er is) of probeer een coach voor jezelf te regelen. Het is volgens mij een wezenlijk probleem en als je iets kunt veranderen zal dat zeer positieve resultaten kunnen hebben voor je hele team.
Analyseer samen met de coach de situatie eens goed en bedenk samen een plan. Dat kan gaan over jouw leidinggevende capaciteiten verbeteren, dat kan gaan over de planningsvaardigheden/vergadervaardigheden van je werknemers verbeteren, over de taakverdeling/functieomschrijving of over heel iets anders. Voor ons is het moeilijk om daar van een afstand iets over te zeggen.
Ik vind het goed dat je je realiseert dat het een probleem is en dat je er iets aan wilt doen. In elk geval succes ermee!
